A quines temperatures màximes i mínimes podem treballar?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT
@AlexTisminetzky

En aquests freds mesos d’hivern, i quan arriben els de ple i calorós estiu, es multipliquen els dubtes als centres de treball sobre com evitar treballar a temperatures extremes. És conegut per tothom que treballar exposat a molt fred a l’hivern o molta calor a l’estiu comporta greus riscos per a la integritat física, causant l’augment de la probabilitat de que es produeixin accidents de treball, que s’agreugin patologies prèvies (com malalties cardiovasculars, respiratòries, cutànies,…) o que apareguin les anomenades «malalties de la calor» (cops de calor, esgotament, irritacions de la pell,…) o del fred.

Per aquest motiu, s’ha legislat (encara que de forma insuficient) per a protegir la integritat física dels treballadors, i és important conèixer que en diu la normativa. En tot cas, i independentment de  les concretes lleis de cada moment (casi sempre amb importants mancances), és la lluita sindical la única que pot garantir realment que es treballi sense exposició a aquests i altres riscos.  

La normativa,  l’Annex III del Real Decret 486/1997

Per analitzar aquest àmbit hem de tenir molt clar el redactat d’aquesta norma, la més específica i concreta en matèria de temperatures, que en el seu tercer apartat determina literalment: 

3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:

a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 ºC.

La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 ºC.

Per tant, la literalitat de la norma semblaria fàcil d’interpretar; en els locals tancats on es realitzin feines sedentàries (oficines, seus administratives,…) l’empresari haurà de posar tots els mecanismes necessaris per a garantir que les temperatures a les que estiguin exposats els treballadors no poden ser inferiors a 17º ni superiors als 27º. En canvi, en els locals locals tancats on es realitzin feines «lleugeres» (o per extensió també qualsevol feina amb més requisits físics) les temperatures s’haurà de garantir per part de l’empresa que no poden ser inferiors a 14º ni superiors als 25º.

La llei és clara, i si es declara el centre de treball «tancat», l’empresa no té cap excusa tècnica per aplicar de forma immediata les mesures necessàries (independentment del seu cost) per complir amb les temperatures de la norma. Però la realitat, fàcilment comprovable a múltiples centres de treball, és que sectors importants de la classe treballadora presten els seus serveis sense complir aquest ventall de temperatures permeses, patint temperatures molt superiors als 25º i 27º als mesos de juny, juliol i agost, i molt inferiors als 14º i 17º al desembre, gener i febrer.

Local «tancat» o «obert»

Quan un local és considerat «obert» i quan «tancat»? Una nau industrial amb una entrada de dos metres per a camions és un local tancat? Un centre comercial amb grans portes al públic? I un taller de cotxes?. Sembla una distinció clara, però no ho és, i ha donat lloc a múltiples litigis. El gran debat jurídic és determinar quins locals són «tancats», i per tant se’ls aplica l’Annex III del Real Decret 486/1997, i conseqüentment els límits de les temperatures seran els establerts en aquesta norma; en canvi, si en canvi quins són locals «oberts», als que no s’aplica aquests topalls.

Múltiples sentències judicials han intentat delimitar en cada concret si era o no aplicable la normativa. Per posar uns pocs exemples, s’ha considerat local «tancat» (i per tant aplicable els límits de 14º a 25º que ha de garantir l’empresa), un magatzem on es duia a terme «la carga y descarga con camiones o furgonetas, no encontrándose vehículos estacionados en las puertas, las mismas podían ser cerradas en atención a las circunstancias concretas existentes» (Sentència TSJ de Catalunya sala Contenciosa, de 27/06/2013, Nº Recurs: 124/2013), i en idèntic sentit s’ha considerat «tancat» analitzant «las dependencias del almacén de la demandada, constituidas por una nave que cuenta con un portón trasero y otro delantero, así como uno adicional en cada uno de los otros dos laterales, existiendo en la empresa un protocolo para su apertura y cierre de los portones en temporada de verano y de invierno» (Sentència TSJ de València sala Social, de data 3107/2015, Nº de Resolució:1872/2016).

En tot cas, i sense poder entrar en els infinits casos concrets, sembla clar que la norma intenta diferenciar els centre de treball on és possible aclimatar i realitzar mesures tècniques per mantenir les temperatures entre els límits de 17º-27º o 14º-25º (els locals «tancats»), d’aquells centres de treball on és tècnicament impossible realitzar mesures per a garantir aquestes temperatures, per la seves pròpies característiques obertes a les inclemències del clima (els locals «oberts»).

Més enllà del debat de local obert o tancat

En tot cas, malgrat un local pugui ser considerat «obert» (i no se li apliquin els límits de 17º-27º o 14º-25º) l’empresari també té obligacions legals en matèria d’exposició a temperatures. El propi Annex III del Real Decret 486/1997, al seu apartat primer, determina de forma genèrica per tots els treballadors que «La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores», i en el seu apartat segon, es determina que «en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores».

Per tant, malgrat sigui un local «obert» o es treballi a l’aire lliure (com els carters, construcció,…), i  sigui impossible tècnicament mantenir unes temperatures adequades, l’empresari ha de prendre mesures per a garantir la integritat física dels treballadors, tals com:

– Adequar els processos productius: per exemple, evitant treballar a l’aire lliure les hores del migdia a l’estiu, i especialment en onades de calor.

– Suspendre activitats productives en situacions d’especial incidència de temperatures extremes, tals om onades de calor a l’estiu o de fred a l’hivern.

– Rotacions i sistemes per evitar al màxim l’exposició continuada de les persones

– Augments dels descansos

– Condicionar zones de climatització (on els treballadors puguin fer descansos, en zones sense exposició al calor o al fred), amb possibilitat d’accés a aigua per hidratar-se a l’estiu.

Aquestes actuacions són obligacions legals de l’empresari, tal com ha determinat la jurisprudència. A tall d’exemple, s’ha imposat un recàrrec per manca de mesures de seguretat a una empresa de la construcció, on un treballador va patir un cop de calor, determinant «que no había recibido formación ni instrucciones ante el riesgo de temperaturas elevadas, ni consta que la empresa dispusiese de mecanismos para resguardar a los trabajadores del calor, aliviar la sensación térmica o hidratarse» (sentència TSJ Galícia de 13 d’octubre de 2014, nº 5048/2014).

Que podem fer?

Hi ha múltiples respostes sindicals, que com sempre poden incloure denúncies públiques, mobilitzacions i/o vagues. En el terreny legal, es pot reclamar el compliment de la normativa per la via de la denúncia a la Inspecció de Treball o la demanda judicial (per conflicte col·lectiu o demandes individualitzades dels treballadors afectats). Un dels mecanismes més útils en aquests casos, a utilitzar només en situacions extremes, és la paralització de l’activitat preventiva per part del Comitè d’Empresa o els Delegats de Prevenció, mitjançant el mecanisme establert a l’article 21 LPRL (veure l’article del Catalunya del passat Novembre de 2019). Aquesta actuació la van portar a terme, per exemple, els companys de la Secció Sindical de CGT de Telepizza, que van paralitzar el juliol de 2018 una seu del barri de Poblenou, on es treballava a la cuina a més de 40º, segons va comprovar la Inspecció de Treball.

En tot cas, sempre serà l’actuació sindical la que podrà, pels mecanismes de mobilització i/o legals que cregui oportunes en cada moment, fer garantir la salut laboral als centres de treball.

Catalunya 215 (febrer 2020)

Equip Comunicació CGT Catalunya

Catalunya 215 (febrer 2020)

– EDITORIAL: Ciudad Esmeralda no era el que semblava

– TEMA DEL MES: L’explosió d’IQOXE: la història d’un accident anunciat

– SINDICAL: Vaga General el 8M i 9M? Sí / No

Amiant al metro de Barcelona

El recurs preventiu, RRPP

Notícies sindicals

– OPINIÓ: Óscar Murciano, Secretari d’acció sindical de la CGT de Catalunya: Créixer bé és integrar bé

Iru Moner, Secretari d’Acció Social de la CGT de Catalunya: Més lliures o més esclaus, nosaltres decidim

– L’ENTREVISTA: Miguel Ángel Campillay, membre de l’assemblea autoconvocada Chile Despertó Barcelona: “Despertem de tenir por a trencar
la falsa imatge de tranquil·litat i benestar”

– EL DOCUMENT: A quines temperatures màximes i mínimes podem treballar?

– SOCIAL: Enfront dels vostres murs Creem ponts

Okupada una antiga bodega amenaçada de demolició per alertar de la gentrificació al barri hospitalenc de Sant Josep

– LES NOSTRES VEUS LLIBERTÀRIES I FEMINISTES: Cal fer una prevenció
de riscos laborals amb perspectiva de gènere?

– INTERNACIONAL: França: Mobilització contra la reforma de pensions

Hondures: Un narco-estat que s’enfosa en presencia de tropes estrangeres

– DINAMITA DE CERVELL: Els Comitès Sindicalistes Revolucionaris (CSR)

Llarga vida al Catalunya!

– AL TINTER: Marc Montaner, soci treballador de l’Economat Social de Sants: “A l’Economat de Sants el consum té poder”

Descarregar en format PDF

El Recurs Preventiu, RRPP

Equip Comunicació CGT Catalunya

La reforma de la Llei 31/1995, LPRL, duta a terme en la Llei 54/2003 crea la figura del Recurs Preventiu, RRPP, i incorpora un nou concepte en l’organització de la Prevenció de Riscos Laborals, PRL, establint la seva presència en determinades  situacions de risc.

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

El RRPP té la funció de vigilar el compliment de l’activitat preventiva planificada per a determinats riscos i situacions. A més de la Normativa relacionada amb el RRPP, cal destacar el Criteri Tècnic  83/2010 d’Inspecció de Treball i Seguretat Social, ITSS, sobre la presència de recursos preventius a les empreses.

Què és el RRPP

És tracta d´una o més persones designades per l’empresa i formades segons el nivell adequat de formació en PRL, que té els mitjans necessaris per vigilar el compliment de les activitats preventives que així ho requereixin.

Quan es requereix la presència d´un RRPP

La LPRL en el seu Article 32a defineix els tres casos en què es requereix la presència del RRPP.

a.  Quan els riscos poden ser agreujats o modificats en el desenvolupament del procés o activitat, per la concurrència de diverses operacions que es duen a terme successivament o simultàniament i fan necessari controlar la correcta aplicació dels procediments de treball.

b.  Activitats o processos legalment considerats perillosos o amb riscos especials, alguns dels quals són els següents

  • Riscos particularment greus de caiguda en alçada
  • Llocs de treball amb risc d’ enfonsament
  • Llocs de treball en espais confinats

c.  Quan la necessitat d’aquesta presència sigui requerida per la ITSS, si les circumstàncies del cas ho requereixen per les condicions de treball detectades.

Qui pot actuar com a RRPP

A. Personal DESIGNAT

Segons l’Article 32a de la LPRL

  • Un o més treballadors designats per l´empresa
  • Un o més membres del Servei Propi de Prevenció, SPP
  • Un o més membres del Servei de Prevenció Aliè, SPA,

B.  Personal ASSIGNAT

D’acord amb l’Article anterior, l’empresari podrà assignar la presència expressa a un o diversos treballadors que, sense formar part del SP ni ser designats, reuneixi els coneixements, la qualificació i l’experiència necessaris, i la formació preventiva corresponent, com a mínim,  al nivell bàsic.

El Criteri Tècnic 83/2010 de la ITSS indica que el treballador/a o assignat és una figura alternativa al RRPP.

Les Delegades de Prevenció i el RRPP

No existeix prohibició expressa o incompatibilitat en la Normativa entre la figura del RRPP i les Delegades o Delegats de Prevenció, DPRL, però tenint en compte la incompatibilitat de ambdues funcions no s’ha de designar com a RRPP al DPRL, llevat que es tracti d’una situació temporal, limitada i excepcional.

Formació Preventiva

En base a l’Article 32a de la LPRL, els RRPP i els treballadors assignats han de tenir la capacitat suficient per vigilar el compliment de les activitats preventives. La formació necessària s’estableix en l’Article 35 del Reglament dels Serveis de Prevenció, corresponent a un nivell bàsic de 50 hores en el cas de les empreses llistades a l’Annex I, o 30 hores en els altres supòsits.

No obstant això, cal assenyalar que la formació a nivell bàsic només hauria de permetre realitzar activitats preventives bàsiques, en els altres casos seria necessari completar aquesta formació amb experiència i coneixements específics per a cada activitat desenvolupada.

De fet, el Criteri Tècnic ITSS 83/2010 indica que la formació bàsica pot ser suficient per als casos del paràgraf 1a de l’Article 32 de la LPRL però no per als supòsits del paràgraf 1b anomenats anteriorment. En aquelles activitats o processos considerats perillosos o amb riscos especials, caldria un nivell de formació intermèdia o de formació complementària i específica de cada risc en qüestió.

Responsabilitat del RRPP

Per part del RRPP no hi ha responsabilitat de tipus administrativa que ha de ser assumida per les empreses responsables del seu nomenament. No obstant això, poden incórrer en responsabilitat civil o penal  per l’acció o omissions durant la seva funció com a RRPP.

Documentació

A nivell documental, es determinarà a la Planificació de l’Activitat Preventiva qui serà el RRPP, les activitats sotmeses a la seva presència, la formació necessària, etc. aspectes tots ells condicionats a la naturalesa i gravetat del risc.

Conclusions

Hem vist com la Normativa senyala la presència del RRPP davant d’un determinat risc o situació com un mitjà complementari destinat a vigilar les activitats preventives establertes i que en cap cas pot ser utilitzat per substituir altres mesures de caràcter obligatori.

Tant mateix, assenyalar que la realitat sovint és molt diferent al ser el RRPP utilitzat per les empreses per evitar l’adopció de mesures de prevenció i protecció obligatòries, substituint-les per la presència d’un treballador/a al qual formen mínimament per a realitzar, sense cap remuneració extra, la vigilància de tot tipus de riscos mentre han de continuar també amb la resta de les seves tasques habituals.  

Amiant al Metro de Barcelona

Equip Comunicació CGT Catalunya

La CGT denuncia la perillositat, tant per usuàries com per treballadores, de la presència d’amiant a les línies de metro de Barcelona.

Secció sindical CGT Metro
@CGTmetroBCN

L’alarma comença a sonar en el moment en què es fa públic als mitjans de comunicació que al Metro de Madrid es troben diversos trens de la sèrie 2000 i 5000 amb presència d’amiant a la pintura bituminosa (pintura que envolta l’estructura dels vagons). Aquest tipus de sèries de tren afectades també hi són al Metro de Barcelona, i en poques setmanes es comença a conèixer, al principi en compte gotes però creixent d’una forma exponencial, casos i casos de nous vehicles afectats per la presència d’amiant fins a sobrepassar la norantena de vehicles. I ja no només en trens sinó en una gran varietat de peces repartides per totes les instal·lacions del suburbà.

 La direcció de Transports Metropolitans de Barcelona (en endavant TMB) sempre havia presumit de ser “referent” en l’àmbit europeu en la detecció i retirada d’amiant. No era la primera vegada que es trobava amiant al Metro de Barcelona, ja a la dècada dels noranta i també en la dels 2000, s’havia trobat amiant i procedit a retirar-lo en infraestructures, obres diverses i canonades i conductes de tota mena. Tot i els precedents, en diverses reunions entre els delegats de prevenció dels sindicats i la direcció, aquesta última sempre havia negat la presència d’amiant als trens. Però l’aparició d’amiant en la pintura bituminosa que recobreix els trens (sèries operatives en l’explotació del Metro de Barcelona) destapa la veritable actitud de la direcció, oposada a ser modèlica o referent.

 En un primer moment la direcció nega la presència d’amiant al Metro de Barcelona, i un cop és evident que són els mateixos trens que al Metro de Madrid intenta minimitzar l’afectació i l’exposició d’aquest tòxic. Primer prova de fer veure que l’exposició és mínima i que és un tema merament intern de l’empresa (sense cap mena de possible afectació o risc de perillositat als usuaris). Però tal com denuncia la CGT Metro, en el seu moment hi havia amiant als frens dels trens que quan actuaven per fricció, alliberaven partícules a l’aire, no és gens ingenu pensar que aquestes partícules es queden en suspensió en l’aire dels túnels i passadissos del Metro (i que per la seva pròpia infraestructura és molt difícil de renovar tot l’aire de la immensa xarxa subterrània). L’aire que respirem usuaris i treballadors és el mateix.

 Davant d’aquestes acusacions la direcció de l’empresa ha manifestat sempre davant els mitjans de comunicació que es limita a complir la legislació vigent en referència a la detecció i retirada de l’amiant, i que per tant no hi ha perill. D’altra banda, és una legislació de mínims com així fan saber la immensa majoria de col·lectius afectats per l’amiant a tot l’Estat.

Aquesta actitud a la defensiva de la direcció va comportar la desconfiança dels sindicats i una enorme falta d’informació i transparència en la gestió. La gravetat de la situació, ja que està en risc tant la salut de la plantilla com la dels usuaris, suma’t a unes deteriorades relacions laborals per temes com l’automatització de portes (posant en perill llocs de treball), com la no contractació de personal que hauria d’estar en la borsa de treball d’estiu o l’acomiadament d’un treballador sentenciat com a improcedent, va obligar a l’Assemblea de Treballadors del Metro anar a la vaga.

 Durant la primavera del 2019 gairebé tots els dilluns durant tres mesos es van fer 9 jornades de vaga, a més de diferents concentracions i fins a tres manifestacions de la plantilla de Metro al costat d’altres col·lectius d’afectats per l’amiant com són les AAVV dels Tres Turons o la plantilla de l’antiga empresa de fabricació de trens de MACOSA (ara Alstom), entre d’altres. També es van assessorar pel Col·lectiu Ronda de juristes, especialitzats en el tractament jurídic de casos amb amiant. Les vagues van donar una gran exposició mediàtica a la problemàtica de l’amiant i altres col·lectius com els citats ho van poder aprofitar per donar a conèixer els seus casos, alhora que també es va assenyalar responsables polítics (com l’Ajuntament de Barcelona, on es van concentrar a les portes treballadors i treballadores del Metro de Barcelona i de la resta de col·lectius). També va servir perquè entre els afectats es poguessin traspassar informacions i coneixements, tot practicant d’una manera molt natural el suport mutu i la solidaritat.

“la pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat”

 La pressió sindical i social va fer que la direcció de l’empresa pública hagués d’acceptar la realitat i va veure’s obligada a realitzar algunes de les reivindicacions de la plantilla del Metro de Barcelona. Davant els mitjans de comunicació es va comprometre a retirar tot l’amiant en tres anys, però mai ha signat aquest compromís davant la representació dels treballadors i treballadores. D’altra banda es va aconseguir començar a realitzar tot un inventari de tots els elements afectats per amiant per la seva senyalització i conseqüent presa de mesures de protecció abans de la seva retirada. També es va poder forçar a l’empresa a augmentar els col·lectius obligats a fer-se revisió mèdica per assegurar si havien estat exposats o no els treballadors, ja que en un primer moment segons l’empresa el col·lectiu potencialment afectat era molt minoritari i des dels sindicats es demana que es faci aquest seguiment mèdic a tota la plantilla.

 Després de diverses setmanes de mobilitzacions, la plantilla va decidir no convocar-ne de noves, ja que la sensació majoritària de la lluita era d’estancament. La Inspecció de Treball a Barcelona va ser també determinant a l’hora de rebaixar i destensar el conflicte que la plantilla de Metro Barcelona havia posat sobre el taulell mediàtic, amb una resolució lamentable on va considerar que la direcció de TMB ja estava fent passes per solucionar el conflicte i per tant va deixar d’investigar-ho. A diferència de Barcelona, en el cas de Madrid ha estat la mateixa Inspecció de Treball que d’ofici va realitzar diverses inspeccions, en les quals va trobar indicis evidents que membres de la direcció eren coneixedors de la presència d’amiant als trens, i així i tot ho van ocultar i no van posar cap mena de protecció, constituint així delictes que obren la via penal (tal com entén també la Fiscalia ja en ple procés judicial).

 L’Assemblea de Treballadors també va decidir redirigir la seva estratègia i aprofitant que era necessari en l’últim trimestre de l’any 2019 denunciar el Conveni, va incorporar a la negociació el conflicte de l’amiant (i la resta de punts que es portava arrossegant de temps enrere i que eren presents durant les mobilitzacions de la primavera). D’aquesta manera s’aconsegueix interpel·lar a la totalitat de la plantilla per tal de motivar-la en l’acció i suport a la plataforma de conveni, alhora que se segueix demostrant que la salut i la seguretat de les persones treballadores al Metro és una prioritat.

 Actualment les negociacions estan en un estat d’estancament per part de la direcció de TMB que té diversos fronts oberts a la vegada (negociacions de Conveni a les tres empreses que conformen la corporació: Metro, Autobusos i Telefèric) que no té una clara línia d’actuació més enllà de negar totes les reivindicacions o donar llargues per fer passar el temps. La renovada direcció a finals d’any, amb el flamant Conseller Delegat Gerardo Lertxundi i la presidenta de TMB Rosa Alarcón (PSC) designada pel Ple Municipal, sembla seguir les petjades de l’anterior direcció. Mentrestant, segueixen apareixent nous casos d’afectació per exposició perllongada en el temps de treballs a elements amb presència d’amiant tant en treballadors jubilats com en actiu. Al desembre, la Seguretat Social reconeix per primera vegada una invalidesa permanent causada per l’amiant, i tot i això l’empresa segueix negant l’exposició de les treballadores i treballadors del Metro de Barcelona.

 Les afectacions són múltiples, fins al moment d’escriure l’article, hi ha fins a 29 expedients oberts amb casuístiques diferents que van des de càncer als pulmons, calcificacions, o engruiximents pleurals. I al contrari del que ha defensat la direcció públicament, no només hi hagudes afectacions en mecànics sinó també en personal de vies i que per tant s’estén a treballadors passius l’exposició a l’amiant (que no han manipulat directament material contaminat). A més cal afegir que si TMB hagués reconegut ja l’exposició evident a l’amiant per part de la plantilla, els afectats i les seves famílies ho tindrien més senzill per facilitar els processos d’invalidesa i d’indemnització, ja de per si dolorosos.

 Quan la salut i el benestar de les persones està en risc, no valen mitges tintes i cap valoració econòmica pot ser prioritària. La plantilla de Metro Barcelona ho sap i per això seguirà lluitant. Davant la falta de respostes de la direcció, són d’esperar noves mobilitzacions per aconseguir que la salut dels treballadors sigui respectada com cal. Aquest article ha estat escrit gràcies a la col·laboració i informació donada per la secció de CGT Metro, i en especial en Toni Edo (membre del comitè d’empresa del Metro de Barcelona per la CGT).

Vaga general el 8M i 9M?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Maribel Ramírez. Secció sindical CGT Hospital de Bellvitge
@galiextrelana

Aquests dies parlant entre  companyes, teníem molt clar el nostre punt de vista: volíem fer  vaga laboral feminista el 8 de Març. Sempre que fos la consigna del moviment  feminista, i aquest així es pronunciés.

A moltes de les lluites que s’han dut a terme al llarg de la història, segurament, les companyes no pensàvem o no sentíem el mateix. Les lluites no són perfectes, sí necessàries. Algunes vegades es guanyen i d’altres es perden però l’única opció que tenim es provar-ho.

Tots els  8 de Març, a totes nosaltres, se’ns  omple el cap d’ aquelles dones que ens van obrir el camí, i van ser capces de deixar enrere les seves diferencies. No nomenaré noms concrets, crec que unes eren la cara visible però la lluita era de moltes. I és així com treballem les dones que volem canviar el món: deixem de banda les nostres diferències i lluitem per la igualtat de totes.

Aquest any, el dia internacional de la dona treballadora cau en diumenge. L’únic dia de descans que ens queda a moltes en tota la setmana. Però, descans per a qui? Dies que prenen valor amb l’escalf de la  família i els amics, i que comencen a ser utòpics. Penseu: quanta gent del vostre entorn treballa dissabtes o fins i tot els diumenges?

Aquesta  és la nostra realitat, qui ens portaria la cerveseta a una terrassa? Qui cuidaria de les nostres malaltes i de la nostra gent gran? El descans i l’oci d’una part de la societat, ens ha abocat a jornades laborals poc conciliadores d’un nombre molt elevat de companyes. Els dies en família per aquestes companyes són tresors anuals, ja que quan elles treballen els seus fills, parelles i amics descansen.

Voldria compartir un pensament que cada vegada em ronda més sovint pel cap. Els diumenges ja no són dies de descans, són dies de consum. El dia a dia ens deixa poc temps de lleure. La  societat ha transformat l’únic dia de descans, d’unes  jornades laborals maratonianes, en dies de consum, no us sembla? Som nosaltres qui creem aquestes necessitats, formem part d’aquesta societat i de la demanda que aquesta fa. Aquest és un dels motius més importants d’aquest any: la visibilitat d’aquelles companyes que,  per necessitat, només tenen l’opció de treballar quan tothom descansa.

Els motius esmentats haurien de fer enfocar la nostra força el diumenge. Entrar en un debat de si la vaga tindrà seguiment o no, per caure en diumenge, fa que les nostres forces es dispersin. Perquè no obrir el debat de quina seria la millor manera d’acompanyar a les nostres companyes un dia com aquest? Seria un repte més de la lluita de totes

“proposar un altre dia de vaga precipitadament pot fer que aquestes es sentin menyspreades”

Al sector de l’hostaleria, potser no facin vaga, potser no tinguin la força per lluitar contra l’empresari; però imagineu, per un moment, tots aquests negocis buits. Imagineu que a l’empresari li sortís més car romandre obert aquell dia, que fer vaga a les mateixes companyes que treballen en precari? Com diu una companya meva de feina; lo gozaríamos!!!

Aquest mateix pensament es podria compartir amb els sectors d’espectacles i de comunicació. Sectors on la conciliació només queda reflectida als convenis, als plans d’igualtat i protocols de les empreses, però no al dia a dia de les treballadores. Al sector sanitari seria encara més complex, els diumenges es treballa sota mínims. Podríem entrar en un conflicte on es vulnerés el dret de fer vaga?

Un dia tan internacional de lluita feminista on la consigna és tant clara, en un sector tan feminitzat on els diumenges entren dintre de la teva jornada laboral, les treballadores no tindrien l’opció d’adherir-se a una vaga. Tornaríem  una vegada més a demostrar que les llibertats no són un dret de totes, que el sistema capitalista i autoritari que ens pertoca sembla  com les religions: parlen molt i prohibeixen més.

Fem una ullada als nostres propis privilegis i utilitzem-los per fer visible aquelles companyes que cada dia de l’any, fins i tot el 8 de Març són silenciades pel patró i oblidades per les lluites. No totes podem cridar, sindicar-nos i porta la nostra lluita als carrers. Això només es pot aconseguir conscienciant a la gent de fer una gran vaga laboral, de consum i de cures, els tres grans eixos per portar a endavant qualsevol canvi a la societat.

Està tant normalitzada la poca conciliació familiar de les companyes, treballadores els caps de setmana, que no ens parem a rumiar que proposar un altre dia de vaga precipitadament pot fer que aquestes es sentin menyspreades.

Una gran majoria treballem de dilluns a divendres, i no som conscients del que suposen  jornades contràries a tothom. Crec que aquest any més que mai, i fent referència a la sororitat entre nosaltres, hauríem d’enfocar la nostra lluita a acompanyar aquelles treballadores que malgrat ser diumenge han d’anar als seus llocs de feina.

El 8 de Març no és un dia qualsevol, fa referència a totes aquelles dones que van ser represaliades  per un empresari. En uns moments laborals molt precaris de les seves vides van decidir organitzar-se i lluitar contra tota mena d’abusos als quals estaven sotmeses. Aquest any més que mai, la lluita s’ha d’enfocar en denunciar la precarietat de les treballadores més precàries. Per elles, per les que cuiden, les migrades, les que no tenen papers i per tant, no tenen drets en aquesta societat. Per una sororitat interseccional on totes tinguem un espai segur i un àmbit laboral digne.

La meva opinió del que produeix el moviment feminista la vull relacionar amb una dita molt castellana, dedicada a aquella part de la societat que intenta que les dones ens esfumem dels llocs de reunió i de crítica a la societat a tots els àmbits: “Quien se pica ajos come”

Sortim al carrer el 8 Març, però lluitem tots els dies a tots el àmbits per un món feminista.