Categoria: Documents

Perill: Espai confinat

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

Un dels punts crítics a tenir en compte en la lluita contra els accidents laborals són aquells treballs considerats como a perillosos, entre els quals es troba la entrada a espais confinats.

Espai confinat significa qualsevol espai amb obertures d’entrada i sortida limitades i ventilació natural desfavorable, en la qual es poden acumular contaminants tòxics o inflamables, o tenir un ambient deficient d’oxigen, i que no està destinat per a l’ocupació continuada dels treballadors/es. 

Com a exemple d’espais reduïts trobem sitges, barrils, tancs, clavegueres, canonades, pous d’accés, etc.

  • La base per treballar de forma segura en un espai confinat és la informació i formació a les treballadores, disposar d´un procediment de treball adequat i fer- ne  un estricte compliment del mateix:
  • Objectiu del procediment de treball: establir les fases de treball i els punts de seguretat clau a seguir durant la realització de les tasques dins l’espai confinat.
  • Àmbit d´aplicació: afecta tot tipus de treballs que s’hagin de realitzar dins d’espais confinats.
  • Implicacions i responsabilitats: Els responsables de les diferents àrees funcionals han d’assegurar el compliment del procediment de treball, garantint que tots els afectats siguin coneixedors del mateix, estiguin degudament formats per a la realització de les tasques encomanades i disposin de l’autorització pertinent.

Els comandaments han d’instruir als treballadors que hagin de realitzar tasques en espais confinats i comunicar- ho a la direcció de la unitat per tal de tramitar l’ acreditació.

El responsable de manteniment assegurarà que cap operari no iniciï la tasca sense tenir la seva correcta autorització i serà també responsable de la instal·lació dels dispositius de seguretat establerts.

La persona designada amb funcions preventives ha de realitzar les mesures mediambientals necessàries.

Els  treballadors/es només podran realitzar tasques en espais confinats quan tinguin l’ acreditació adequada estesa pel director/a del centre de treball amb l’aprovació de la persona responsable de l’àrea i el corresponent permís de treball.

El control de la tasca garantirà la provisió d’equips de protecció personal (màscares respiratòries, arnès, corda de seguretat…) i la de l’equip de treball a utilitzar (escales, plataformes, equips elèctrics, sistema de Il·luminació adequada…) abans d’autoritzar la realització de la feina.

  • Fases de treball i punts de seguretat clau:

Fase preliminar:

  • Verificar que el permís de treball està correctament emplenat per l’encarregat del manteniment i l’àrea funcional. Queda terminantment prohibit entrar en un espai confinat sense el permís de treball, tenir en compte que el permís només és vàlid per un dia.
  • Verificar que l’equip de treball necessari està disponible i que la zona de treball està neta i endreçada.
  • Assegurar que l’equip de protecció personal disponible (cinturó de seguretat amb arnès i equip de protecció respiratòria) és l’adequat.
  • Si l’espai confinat ha contingut substàncies perilloses, ha d´estar completament netejat i ventilat per sistema de renovació de l’aire mitjançant ventilació forçada.
  • Comprovar l’estat de l’atmosfera interior per assegurar que és transpirable i el nivell d’oxigen és suficient. S´utilitzarà equip de mesurament de lectura directa portàtil i es mesurarà O2, CO2, CO, H2S, CH4 i altres gasos tòxics o inflamables depenent del tipus i les condicions de l’espai, utilitzant detectors específics.
  • Assegurar que el percentatge d’oxigen no sigui inferior al 20,5%. Si això no és factible, el treball s’ha de dur a terme amb aparells de respiració semi-autònoms o autònoms.
  • Si són possibles atmosferes inflamables, la possible existència de fonts d’ignició ha de ser monitoritzada escrupolosament a les proximitats de la boca del recinte.
  • Aïllament de l’espai confinat al subministrament d’energia, els sistemes de tancament clau són necessaris quan l’equip d’energia es troba dins l’espai.
  • Aïllament de l’espai confinat a l’ entrada descontrolada de contaminants. Cal instal·lar brides cegues a les canonades a més de bloquejar les vàlvules de l’entrada de producte.
  • Els elements de bloqueig no han de ser manipulats i el seu desbloqueig només pot ser factible per la persona responsable i amb eines especials. La senyalització de riscos també s’aplicarà a les instal·lacions o equips de fora de servei.
  • Ús obligatori de la senyalització estàndard a l´exterior de l´espai confinat per informar de manera clara i permanent que s’estan duent a terme treballs en espai confinat. Aquesta senyalització complementa la que s’ha de col·locar en els sistemes de tancament.

Fase de l’obra:

  • Revisar els equips i eines de treball que s’utilitzaran a l’interior.
  • Ventilació contínua dins de l’espai quan no hi ha plenes garanties de seguretat en el medi ambient, per exemple, per la generació de contaminants causats per la pròpia tasca.
  • Si no hi ha prou ventilació natural, es requereix ventilació forçada garantint 10 renovacions d’aire totals per hora. Quan la pròpia feina realitzada dins de l’espai genera contaminants és essencial recórrer a l’extracció localitzada.
  • L’accés a l’interior estarà subjecte a l´ús de corda i arnès de seguretat i amb seguiment continuat i comunicació des de l’exterior (El recurs preventiu, NTP 994).
  • S’utilitzaran escales segures o mitjans d’accés per facilitar l’entrada i sortida el més còmodament possible.
  • En situació d´emergència es donarà avís immediat als serveis d’urgència.

Recordem que sempre és imprescindible, i més en aquest tipus de tasques, la correcta transferència d’informació entre els diferents equips de treball. Si hi ha algun dubte, incompliment o situació de risc possible, el treball s’aturarà i es comunicarà a la persona responsable i si és necessari a les Delegades de Prevenció.

Adjuntem enllaç sobre un cas real d´accident de treball dins un espai confinat:

https://www.juntadeandalucia.es/export/drupaljda/PHE_0038_2015.pdf

El dret a la paralització de l’activitat productiva dels Delegats de Prevenció

Equip Comunicació CGT Catalunya

Anàlisi jurídic d’aquesta facultat tan desconeguda com poc utilitzada

Àlex Titzminetsky. Advocat laboralista i afiliat a CGT.

Els Delegats de Prevenció, representants unitaris dels treballadors amb funcions específiques en matèria de prevenció de riscos laborals, tenen un ampli ventall de drets i facultats que desgraciadament són força desconegudes en àmplies capes de la classe treballadora, o no es fan servir de forma generalitzada (dret a informació, dret a consulta,…). Malgrat el seu poc ús real sindical a moltes empreses, la llei privilegia el dret a la salut laboral dels treballadors, i a la participació dels seus representants en aquesta matèria, per sobre fins i tot de la «sagrada» propietat privada de l’empresari.

Per tant, tenint aquesta escletxa legal en la legislació sindical, és important que es conegui, difongui i apliqui.

La normativa en aquest àmbit és clara i de fàcil enteniment. Concretament, la «Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales», LPRL, determina literalment:

“Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

(…) 3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.”

“Artículo 36. Competencias y facultades de los Delegados de Prevención.

(…) 2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los Delegados de Prevención, éstos estarán facultados para:

(…) g) Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21”

Aquesta capacitat dels Delegats de Prevenció també ve recollida a l’article 19.5 de l’Estatut dels Treballadors (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), que literalment determina:  

“Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.

(…) Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada”

Per tant, en el que en alguns àmbits sindicals es coneix com «fer un article 21», els Delegats de Prevenció, estan facultats per a paralitzar la activitat dels treballadors afectats per un «risc greu i imminent» a causa d’una infracció preventiva de l’empresa. Poden realitzar aquesta actuació proposant-ho a l’òrgan de representació unitària, o (en cas d’urgència) per decisió majoritària dels propis Delegats de Prevenció.

Tal com determina la norma, un cop els Delegats de Prevenció han pres la decisió de paralització, es comunica de forma immediata a l’empresa, i s’haurà de comunicar a la Inspecció de Treball, per a que en un termini màxim de 24 hores determini per informe si aquesta actuació preventiva ha estat adequada o no.

Aquest dret ha suscitat algunes preguntes, que intentaré contestar:

Què significa la la paralització de l’activitat?

Aquesta paralització de l’activitat dels treballadors afectats pot tenir múltiples expressions; potser la més fàcil d’apreciar és la suspensió d’activitat d’una maquinària defectuosa que posi en perill (greu i imminent) als treballadors (risc de cops, atrapaments o lesions físiques), i es pot aplicar també a tota una cadena de muntatge, grup de màquines o instal·lacions defectuoses. Per tant, si els Delegats de Prevenció detecten una màquina, eina o cadena de muntatge que  pot provocar un un «risc greu i imminent» poden paralitzar-la.

Però hi ha altres expressions productives que es poden veure afectades, com per exemple llocs de treball tancats amb temperatures extremes (de calor o fred), situacions d’estrès per l’elevació d’exigències d’atenció al públic, … És per tant aplicable a qualsevol activitat productiva que posi en perill (greu i imminent) als treballadors.

Què és un «risc greu i imminent»?

Per a que existeixi aquesta situació, cal que es compleixi el requisit de que es donin indicis racionals de que la continuació de la situació de risc pugui produir danys greus als treballadors, tant de forma immediata com a llarg termini.

El primer qualificatiu de «greu» no té cap dificultat d’interpretació, i és literal; la gravetat del risc ha de ser real i demostrable (no pot ser una mera suposició o no determinable), podent produir un dany que ha de ser qualificat de «greu» per a la salut o integritat física dels treballadors.

El segon requisit del risc, «imminent» té una aplicació més complexa: pot ser un risc que pugui causar immediatament un dany als treballadors (per exemple una màquina que pot produir atrapaments o cops), però també s’inclouen aquells riscos actuals que, malgrat no poder provocar un dany immediat, podria causar un dany greu a llarg o mig termini. Per exemple, en el cas d’una exposició actual a amiant sense les mesures preventives legals, que després d’anys de latència podrà causar greus patologies als treballadors exposats, s’entén que estem davant d’un risc greu i imminent a afectes del compliment dels requisits per a la paralització per evitar l’exposició. Aquesta mateixa situació es pot donar en exposicions a altres substàncies, com agents biològics, cancerígens, o químics. 

Aquesta definició ve recollida a l’article 4.4 de la LPRL:

«Artículo 4. Definiciones.

(…) 4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.»

Qui pot prendre la decisió de la paralització?

Sempre és aconsellable que la decisió sigui de la majoria dels Delegats de Prevenció o del Comitè d’Empresa, com a representants dels treballadors. Aquestes persones tenen una protecció legal que els permet realitzar l’actuació amb més possibilitats reals d’èxit i sense haver de patir represàlies empresarials. A la pràctica, davant de situacions concretes a l’empresa, i davant la impossibilitat de reunir el Comitè d’Empresa d’urgència, solen ser els Delegats de Prevenció els que l’apliquen en la majoria de casos.

La norma ens informa que teòricament també podria ser decidida pels treballadors afectats, però és una opció no recomanable, i que només es podria portar a terme en casos molt extrems i en que no puguin actuar ni Delegats de Prevenció ni Comitè d’Empresa. La paralització per part dels treballadors pot comportar sancions i represàlies empresarials (fins i tot l’acomiadament), atenent a que no compten amb la protecció legal de ser representants, deixant la seva resolució final als jutjats, amb un resultat final sempre difícil de predir a priori.  

Que fer un cop aplicada paralització?

Es comunica immediatament a l’empresa, i es dona trasllat a la Inspecció de Treball, que en el termini de 24 hores haurà d’emetre informe sobre el risc, i si es complien els requisits de «greu i imminent» per a poder aplicar la paralització. Si la Inspecció de Treball valida la paralització, és evident que no es podrà reanudar l’activitat productiva paralitzada fins que el risc hagi desaparegut.

Qui és el responsable de la paralització?

Els responsables en aquest cas seran els Delegats de Prevenció (o membres del Comitè d’Empresa) que ho han acordat, i no els treballadors que hagin acatat la paralització decidida. Els Delegats de Prevenció no poden patir cap perjudici derivat d’aquesta actuació preventiva al servei de la salut laboral dels seus companys, a menys que es demostrés la seva actuació amb «mala fe» o «negligència greu», o la inexistència del risc (només en aquest cas podria demandar-los l’empresari pels danys i perjudicis causats). Però a la pràctica en els casos en que s’aplica la paralització es fa perquè es donen situacions greus i riscos especialment severs en matèria de salut laboral.  Per tant, si es dona aquesta situació real de risc greu i imminent els Delegats de Prevenció no han de tenir por d’aplicar la paralització. 

El DOCUMENT: La Llei Aragonès

Equip Comunicació CGT Catalunya
Dani Marinova. Afiliada al sindicat d’AADD de Sabadell, politòloga i treballadora de la UAB

La Llei Aragonès és un projecte de llei que pretén regular l’externalització d’un ampli ventall de serveis de sanitat, educació i cura de les persones. Si fos implementada, donaria màniga ampla per fer negoci a costa d’aquests serveis, empitjorant les condicions laborals d’educadores, infermeres i cuidadores, entre d’altres. A més, preocupa que el projecte de llei no contempla mecanismes eficaços per exercir control sobre les empreses adjudicatàries, i que els criteris de l’adjudicació de contractes beneficiaran a les empreses grans i a les multinacionals. A la llarga, podem anticipar un deteriorament de la qualitat dels serveis socials externalitats, una major concentració de les riqueses, i un augment de les desigualtats econòmiques.

Més precarietat laboral

A primera vista, el projecte de llei sembla força esperançador pel que fa a millores en les condicions laborals. En el preàmbul, cita com a objectiu “la promoció de la qualitat, la professionalitat i el respecte de les condicions laborals de les persones que presten aquests serveis” i compta amb el vistiplau dels sindicats CCOO de Catalunya i UGT Catalunya. Concretament l’Article 7 contempla “la millora en les condicions laborals respecte del conveni col·lectiu de referència, així com la implementació de mesures d’igualtat de gènere i no discriminació de les persones treballadores de l’empresa o entitat.” 

Tot i així, l’Article 12 no preveu que aquest criteri –ni la resta dels criteris vinculats a la responsabilitat social de les empreses en l’Article 7– es valori en l’adjudicació de contractes. Es preveu com a criteri opcional en una eventual selecció prèvia de licitadors, que s’emprendrà només en casos excepcionals, quan els contractes afectin col·lectius vulnerables.

L’actual projecte de llei, per tant, no impulsa les administracions públiques a valorar les pràctiques laborals de les empreses en l’adjudicació de contractes. Sense incentivar les bones pràctiques laborals, és poc probable que la Llei compleixi els objectius que fixa: millorar les condicions laborals i promoure l’estabilitat en l’ocupació.

Seguiment ineficaç de la gestió de serveis

Malgrat que el projecte de llei se centra principalment en la fase d’adjudicació de contractes, els problemes en la privatització de serveis públics generalment sorgeixen en la fase d’execució d’aquests contractes, i concretament en el control sobre el compliment dels seus termes.

Aquí l’article 20 preveu que les administracions públiques anomenin una persona per fer seguiment del compliment del contracte. La llei no determina les facultats de control d’aquesta persona, sinó que deixa que aquestes siguin determinades en cada contractació. A més d’aquesta persona responsable, no s’esmenten altres recursos dels què disposaran les administracions públiques en seguir la gestió dels serveis.

El seguiment del compliment del contracte es fa encara més difícil en els casos on hi hagi empreses subcontractades per part de l’empresa adjudicatària. Tot i que el projecte de llei estipula que les empreses subcontractistes hauran de complir els mateixos termes que l’empresa contractada, la tasca de seguiment es duplica en casos de subcontractació. No es preveu que les administracions públiques disposin de recursos addicionals per poder exercir control sobre les empreses subcontractistes.

Fonamentalment, el projecte de llei no estableix cap mecanisme de control directe dels usuaris dels serveis sobre les empreses contractades. Tampoc es contemplen vies de seguiment o avaluació dels serveis prestats entre els usuaris i les administracions públiques. Es fa difícil creure que els recursos previstos en el projecte de llei –concretament, una sola persona responsable per cada contracte i els eventuals subcontractes– siguin suficients per poder fer un seguiment continu i efectiu de la qualitat dels serveis prestats.

“La privatització i la precarització laboral tensen la relació entre la treballadora i els usuaris i les usuàries dels serveis, i aquesta relació és central en la qualitat de les cures, l’ensenyament i de molts altres serveis socials”

Beneficia les grans empreses i genera desigualtats

Les grans empreses es podran adaptar més fàcilment als criteris de puntuació que especifica el projecte de llei. S’estipula que el preu del contracte tindrà un pes màxim del 40 per cent de la puntuació total. Aquest pes molt significatiu dóna un clar avantatge a les grans empreses i les multinacionals que més fàcilment podran reduir costos i competir en l’adjudicació de contractes. En canvi, perjudicarà les entitats del tercer sector especialitzades i les petites i mitjanes empreses.

A més, es valora l’experiència prèvia en la gestió de servies i s’estipula que el valor del contracte no podrà passar del 60% de l’import anual de l’empresa, un altre cop donant avantatge a les empreses ja especialitzades en l’adjudicació i l’execució de grans contractes públics i a les grans empreses amb més volum.

Aquí podem destacar l’empresa Clece, que pertany al conglomerat ACS de Florentino Pérez, i Valoriza, que pertany a la constructora Sacyr. Les dues empreses ja operen en els sectors vinculats a la dependència, els serveis socials, l’assistència i l’ensenyament preescolar. Clece, des del 2015 ha obtingut contractes públics per valor de 13,2 milions d’euros mentre Sacyr va registrar en els primers nou mesos de 2018 un benefici net de 108,8 milions d’euros.

Quan les grans empreses es veuen beneficiades a costa de les empreses petites i mitjanes, i de les treballadores i els treballadors, a llarg termini podem anticipar una major concentració de les riqueses en mans de pocs i un augment de les desigualtats econòmiques.

Deteriorament de la qualitat dels serveis públics

Quan el preu del contracte té un pes important en l’adjudicació de grans concursos públics, com és el cas de la Llei Aragonès, sorgeixen incentius clars per reduir costos. Incentivades d’aquesta manera, les empreses competiran per mantenir els costos baixos – i maximitzar els seus beneficis – a costa de les condicions laborals, la qualitat dels materials i dels productes, i l’accessibilitat als serveis. Podem anticipar escassetat de personal, una alta taxa de rotació del personal deguda a sous baixos i a inestabilitat laboral, i, com a conseqüència, una baixada en la qualitat dels serveis.

Nombrosos estudis de l’externalització dels serveis públics apunten que la precarietat laboral és especialment perjudicial en la qualitat dels serveis vinculats als sectors socials. La privatització i la precarització laboral tensen la relació entre la treballadora i els usuaris i les usuàries dels serveis, i aquesta relació és central en la qualitat de les cures, l’ensenyament i de molts altres serveis socials. L’alta càrrega de les treballadores, l’elevada taxa de rotació del personal i l’enfocament en el rendiment quantitatiu, i no qualitatiu, a la llarga rebaixaran la qualitat d’aquests serveis.

Control de la fitxa horària

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky, afiliat a CGT i advocat del Col·lectiu Ronda

L’entrada en vigor de l’obligació per a la totalitat d’empreses públiques i privades de garantir un sistema de control de la jornada horària que permeti comprovar de manera «concreta, objectiva i fiable» la quantitat d’hores de treball diari i setmanal de cada treballador convulsiona el món de les relacions laboral en un Estat on, durant 2018, cada setmana es van fer 6,4 milions d’hores extres, la majoria sense remunerar.

Des del passat dia 12 de maig, amb l’entrada en vigor del Reial Decret Llei 8/2019,  les empreses de l’Estat espanyol, ja siguin públiques o privades, tenen l’obligació de dotar-se de mecanismes que permetin registrar de forma objectiva i fiable la jornada diària dels seus treballadors, incloent-hi l’horari concret d’inici i finalització de la prestació laboral. D’aquesta forma, s’estén a la generalitat dels treballadors i treballadores una obligació de registre que fins ara només afectava a la jornada de les persones ocupades a temps parcial, alguns col·lectius laborals molt concrets i específics com ara, per exemple, els empleats de la marina mercant i aquells treballadors que, encara que contractats a jornada completa, estiguessin vinculats per conveni o per contracte a un pacte per a la realització d’hores extres. En aquest darrer cas, però, el registre que l’empresa havia de mantenir no era el de la totalitat de la jornada treballada sinó única i exclusivament el que feia referència a les hores extres realitzades.

Així, doncs, i per primera vegada, esdevé obligatori que les empreses disposin d’un registre efectiu de l’horari i les hores treballades per la seva plantilla. Una mesura que, segons figura al mateix preàmbul del reial decret-llei, pretén afavorir la tasca de control i sanció per part d’Inspecció de Treball front a les nombroses i habituals situacions d’abusos vinculats a l’extensió fraudulenta de la jornada laboral. Cal recordar que segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) de 2018, a l’Estat espanyol es van fer cada setmana 6.4 milions d’hores extres. Xifra notablement superior a la de 2017, quan el còmput setmanal es situava en 5.8 milions d’hores extraordinàries. I moltes d’aquestes hores extres, probablement la majoria, van ser gratuïtes per a les empreses. La mateixa EPA recull que fins a un 48% dels treballadors i treballadores que realitzen hores extres manifesten que no els són abonades. Si afegim a aquesta dada percentual que més del 50% dels treballadors i treballadores contractats a jornada completa afirmen desenvolupar jornades efectives que superen habitualment les 40 hores setmanals, entendrem fàcilment la raó per la qual més d’un 45% del total de denúncies interposades davant Inspecció de Treball tenen a veure, precisament, amb el temps i la jornada de treball. 

Resultado de imagen de horario laboral

Protegir les arques públiques i la salut dels treballadors

L’obligació de registre de jornada ha desfermat un allau de crítiques per part dels partits polítics d’àmbit més conservador i liberal i, com era plenament previsible, per part també de les organitzacions patronals, que veuen perillar un lucratiu sistema d’imposició de jornades laborals per sobre de l’extensió contractual o convencionalment pactada a baix o nul cost. Evidentment, uns i altres han assenyalat immediatament les dificultats tècniques d’implementar aquesta política de control (?) o l’elevat cost que suposarà el procés d’adaptació per a les empreses (??)  i que, adverteixen, redundarà en destrucció de l’ocupació o, si més no, esdevindrà un factor desincentivador de la contractació. Arguments uns i altres que d’escassa solvència conceptual i que tenen com a rerefons una petició explícita de poder sotmetre els treballadors a l’obligació no formalitzada d’oferir la seva prestació laboral a conveniència de l’empresa i sense expectativa de remuneració o compensació en temps de descans.

El que no tenen en compte -o no els mereix especial consideració- és que més enllà de les dificultats materials que l’establiment del nou marc regulador pugui comportar, la necessitat de la mesura es justifica fàcilment en una sèrie d’obligacions establertes fins i tot per part dels Governs dels Estats membres de la UE que tenen a veure amb principis essencials de l’ordenament jurídicolaboral com són els de vetllar per la limitació efectiva de la jornada, protegir la salut i seguretat laboral dels treballadors així com el repartiment de l’ocupació.

En aquest sentit, una recentíssima sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 14 de maig (C-55/18) recorda que és obligació dels estat membres «imposar als empresaris l’obligació d’implantar un sistema objectiu, fiable i accessible que permeti computar la jornada diària realitzada per cada treballador» considerant que en absència d’un sistema tal, «resulta extremadament difícil, quan no impossible a la pràctica» que els treballadors vegin respectats els seus drets relatius a la limitació de la jornada i els descansos diaris i setmanals d’obligat compliment. Un concepte que el TJUE reforça en l’esmentada sentència quan afirma «la protecció eficaç de la seguretat i la salut dels treballadors no pot subordinar-se a consideracions de caràcter purament econòmiques».

El text d’aquesta resolució, dictada amb posterioritat a l’entrada en vigor de la normativa espanyola i que, per tant, ratifica la pertinència de la mesura adoptada, situa la la limitació de la jornada com a un dels eixos fonamentals per a la protecció de la salut laboral que, segons la normativa comunitària a la qual està sotmesa la legislació espanyola, esdevé un valor suprem que cal situar per sobre de qualsevol altra consideració. Però, a banda, es pot argumentar també que les mesures tendents a limitar la durada de la jornada responen fins i tot (i també) al mandat constitucional que imposa a l’Estat espanyol l’obligació d’adoptar les polítiques que consideri més adequades per assegurar un repartiment de l’ocupació que ajudi a aconseguir «la plena ocupació». I al contrari del que semblen creure alguns dels partits que amb més duresa han carregat contra el nou control de la jornada horària, molt aficionats a invocar la Constitució quan els convé,  el text constitucional també és d’obligat seguiment quan es parla de política pública d’ocupació.



Llarga controvèrsia judicial

L’entrada en vigor del nou Decret-llei hauria de posar un necessari punti i final a una controvèrsia que s’arrossega des de fa massa temps i que ha generat no poca inseguretat jurídica com a conseqüència de la discrepància de criteri entre les Sales Socials de l’Audiència Nacional i el Tribunal Suprem que, en els últims anys, han mantingut postures diametralment oposades respecte l’obligació empresarial de mantenir un control horari.


L’any 2015, analitzant un cas referent a Bankia, la Sala Social de l’Audiència Nacional va dictar una sentència on raonava que l’obligació del control de jornada era extensiva a la totalitat de la plantilla i no únicament als empleats que realitzen hores extres i els contractats a temps parcial. L’Audiència fonamentava el seu raonament en què l’obligació de registre que la legislació establia per a les hores extres no era possible o quedava privat de tota fiabilitat si no existia simultàniament un registre de la jornada ordinària que permetés comptabilitzar quina part de la jornada corresponia efectivament a hores extraordinàries. Arran d’aquesta resolució, Inspecció de Treball va dictar una instrucció – la 3/2016 sobre control en matèria de temps de treball i hores extraordinàries- que instava els inspectors a comprovar que les empreses realitzaven aquest control horari que consideraven, com a resultat de la decisió de l’Audiència Nacional, obligatori per a totes les empreses i els seus treballadors, incloent-hi els contractats a jornada completa i els que no tenien

 cap compromís voluntari de fer hores extres.

Transcorreguts menys de dos anys des de que la Sala social de l’Audiència nacional fixés aquest criteri interpretatiu de la norma, la Sala Social del Tribunal Suprem va imposar un radical gir a la situació rebatent frontal i contundentment l’Audiència Nacional en considerar que «de forma evident i terminant» la legislació laboral no imposa cap obligació de control de la jornada que afecti la totalitat dels treballadors sent que, com s’havia venint fent, el registre només competia la realització d’hores extraordinàries per part dels treballadors contractats a jornada completa i la jornada dels treballadors a temps parcial. Una decisió que s’acompanyava, val a dir, del suggeriment per part del Suprem al poder legislatiu de que clarifiqués la norma però que suposava una tornada a la situació anterior i, de nou, limitava severament la capacitat d’Inspecció de Treball per vigilar i, si s’escau, sancionar els incompliments en matèria de durada de la jornada.

Des que el Tribunal Suprem va dictar aquesta sentència que desactivava el criteri de l’Audiència nacional, aquest òrgan judicial ha expressat la seva disconformitat amb el parer del Suprem i s’ha adreçat en reiterades ocasions al Tribunal de Justícia de la Unió Europea per tal que fos la justícia europea qui decidís si la decisió del Suprem suposava una vulneració de la legislació comunitària per part de l’Estat espanyol.

Com i a qui s’aplica el control de la jornada?

Des del passat 12 de maig, data d’entrada en vigor del Reial Decret-Llei, «la jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el període fixat per a l’abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el corresponent rebut» a efectes del còmput d’hores extraordinàries. Aquesta obligació s’estén a tots els treballadors contractats a jornada completa, sotmesos o no a pacte per fer hores extraordinàries.

En el cas dels treballadors a temps parcial, el registre es farà en iguals termes i es lliurarà als treballadors un resum mensual «tant de les hores ordinàries de treball com les extraordinàries».

L’empresa estarà obligada a conservar i mantenir aquests registres durant almenys 4 anys, sent que l’incompliment de l’obligació de registre i conservació tindrà com a conseqüència que es presumirà que el contracte ha estat celebrat a jornada completa i no pas a temps parcial, tret que l’empresa aporti proves fefaents en sentit contrari.

L’organització, característiques i implantació del registre obligatori de jornada es concretarà preferentment a través dels mecanismes de negociació col·lectiva o un acord d’empresa respectant sempre que, sigui quina sigui la forma que adopti el control i registre de la jornada, aquest ha d’incorporar l’horari concret d’inici i finalització de la jornada laboral, sens perjudici de les mesures de flexibilitat horària que puguin ser d’aplicació. En defecte d’acord l’organització del registre de jornada es farà a través de la decisió del propi empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors.

DESGLOSSAT

Les característiques principals del sistema de control horari que s’implanti a cada empresa han de concretar-se «preferentment» a través dels mecanismes de negociació col·lectiva per incorporar-los al conveni o pacte un acord d’empresa que reguli aquesta matèria. És important, doncs, que els representants sindicals a les empreses aprofitin l’ocasió per assegurar-se que el mecanisme adoptat resulti de la màxima eficàcia possible per limitar les pràctiques abusives en relació a la durada de la jornada i, si és necessari, regular aspectes que encara puguin ser controvertits relacionats amb el temps efectiu de treball com poden ser, en algunes empreses, la consideració que es dóna a, per exemple, el conegut com a «descans de l’entrepà».