Control de la fitxa horària

Àlex Tisminetzky, afiliat a CGT i advocat del Col·lectiu Ronda

L’entrada en vigor de l’obligació per a la totalitat d’empreses públiques i privades de garantir un sistema de control de la jornada horària que permeti comprovar de manera «concreta, objectiva i fiable» la quantitat d’hores de treball diari i setmanal de cada treballador convulsiona el món de les relacions laboral en un Estat on, durant 2018, cada setmana es van fer 6,4 milions d’hores extres, la majoria sense remunerar.

Des del passat dia 12 de maig, amb l’entrada en vigor del Reial Decret Llei 8/2019,  les empreses de l’Estat espanyol, ja siguin públiques o privades, tenen l’obligació de dotar-se de mecanismes que permetin registrar de forma objectiva i fiable la jornada diària dels seus treballadors, incloent-hi l’horari concret d’inici i finalització de la prestació laboral. D’aquesta forma, s’estén a la generalitat dels treballadors i treballadores una obligació de registre que fins ara només afectava a la jornada de les persones ocupades a temps parcial, alguns col·lectius laborals molt concrets i específics com ara, per exemple, els empleats de la marina mercant i aquells treballadors que, encara que contractats a jornada completa, estiguessin vinculats per conveni o per contracte a un pacte per a la realització d’hores extres. En aquest darrer cas, però, el registre que l’empresa havia de mantenir no era el de la totalitat de la jornada treballada sinó única i exclusivament el que feia referència a les hores extres realitzades.

Així, doncs, i per primera vegada, esdevé obligatori que les empreses disposin d’un registre efectiu de l’horari i les hores treballades per la seva plantilla. Una mesura que, segons figura al mateix preàmbul del reial decret-llei, pretén afavorir la tasca de control i sanció per part d’Inspecció de Treball front a les nombroses i habituals situacions d’abusos vinculats a l’extensió fraudulenta de la jornada laboral. Cal recordar que segons l’Enquesta de Població Activa (EPA) de 2018, a l’Estat espanyol es van fer cada setmana 6.4 milions d’hores extres. Xifra notablement superior a la de 2017, quan el còmput setmanal es situava en 5.8 milions d’hores extraordinàries. I moltes d’aquestes hores extres, probablement la majoria, van ser gratuïtes per a les empreses. La mateixa EPA recull que fins a un 48% dels treballadors i treballadores que realitzen hores extres manifesten que no els són abonades. Si afegim a aquesta dada percentual que més del 50% dels treballadors i treballadores contractats a jornada completa afirmen desenvolupar jornades efectives que superen habitualment les 40 hores setmanals, entendrem fàcilment la raó per la qual més d’un 45% del total de denúncies interposades davant Inspecció de Treball tenen a veure, precisament, amb el temps i la jornada de treball. 

Resultado de imagen de horario laboral

Protegir les arques públiques i la salut dels treballadors

L’obligació de registre de jornada ha desfermat un allau de crítiques per part dels partits polítics d’àmbit més conservador i liberal i, com era plenament previsible, per part també de les organitzacions patronals, que veuen perillar un lucratiu sistema d’imposició de jornades laborals per sobre de l’extensió contractual o convencionalment pactada a baix o nul cost. Evidentment, uns i altres han assenyalat immediatament les dificultats tècniques d’implementar aquesta política de control (?) o l’elevat cost que suposarà el procés d’adaptació per a les empreses (??)  i que, adverteixen, redundarà en destrucció de l’ocupació o, si més no, esdevindrà un factor desincentivador de la contractació. Arguments uns i altres que d’escassa solvència conceptual i que tenen com a rerefons una petició explícita de poder sotmetre els treballadors a l’obligació no formalitzada d’oferir la seva prestació laboral a conveniència de l’empresa i sense expectativa de remuneració o compensació en temps de descans.

El que no tenen en compte -o no els mereix especial consideració- és que més enllà de les dificultats materials que l’establiment del nou marc regulador pugui comportar, la necessitat de la mesura es justifica fàcilment en una sèrie d’obligacions establertes fins i tot per part dels Governs dels Estats membres de la UE que tenen a veure amb principis essencials de l’ordenament jurídicolaboral com són els de vetllar per la limitació efectiva de la jornada, protegir la salut i seguretat laboral dels treballadors així com el repartiment de l’ocupació.

En aquest sentit, una recentíssima sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) de 14 de maig (C-55/18) recorda que és obligació dels estat membres «imposar als empresaris l’obligació d’implantar un sistema objectiu, fiable i accessible que permeti computar la jornada diària realitzada per cada treballador» considerant que en absència d’un sistema tal, «resulta extremadament difícil, quan no impossible a la pràctica» que els treballadors vegin respectats els seus drets relatius a la limitació de la jornada i els descansos diaris i setmanals d’obligat compliment. Un concepte que el TJUE reforça en l’esmentada sentència quan afirma «la protecció eficaç de la seguretat i la salut dels treballadors no pot subordinar-se a consideracions de caràcter purament econòmiques».

El text d’aquesta resolució, dictada amb posterioritat a l’entrada en vigor de la normativa espanyola i que, per tant, ratifica la pertinència de la mesura adoptada, situa la la limitació de la jornada com a un dels eixos fonamentals per a la protecció de la salut laboral que, segons la normativa comunitària a la qual està sotmesa la legislació espanyola, esdevé un valor suprem que cal situar per sobre de qualsevol altra consideració. Però, a banda, es pot argumentar també que les mesures tendents a limitar la durada de la jornada responen fins i tot (i també) al mandat constitucional que imposa a l’Estat espanyol l’obligació d’adoptar les polítiques que consideri més adequades per assegurar un repartiment de l’ocupació que ajudi a aconseguir «la plena ocupació». I al contrari del que semblen creure alguns dels partits que amb més duresa han carregat contra el nou control de la jornada horària, molt aficionats a invocar la Constitució quan els convé,  el text constitucional també és d’obligat seguiment quan es parla de política pública d’ocupació.



Llarga controvèrsia judicial

L’entrada en vigor del nou Decret-llei hauria de posar un necessari punti i final a una controvèrsia que s’arrossega des de fa massa temps i que ha generat no poca inseguretat jurídica com a conseqüència de la discrepància de criteri entre les Sales Socials de l’Audiència Nacional i el Tribunal Suprem que, en els últims anys, han mantingut postures diametralment oposades respecte l’obligació empresarial de mantenir un control horari.


L’any 2015, analitzant un cas referent a Bankia, la Sala Social de l’Audiència Nacional va dictar una sentència on raonava que l’obligació del control de jornada era extensiva a la totalitat de la plantilla i no únicament als empleats que realitzen hores extres i els contractats a temps parcial. L’Audiència fonamentava el seu raonament en què l’obligació de registre que la legislació establia per a les hores extres no era possible o quedava privat de tota fiabilitat si no existia simultàniament un registre de la jornada ordinària que permetés comptabilitzar quina part de la jornada corresponia efectivament a hores extraordinàries. Arran d’aquesta resolució, Inspecció de Treball va dictar una instrucció – la 3/2016 sobre control en matèria de temps de treball i hores extraordinàries- que instava els inspectors a comprovar que les empreses realitzaven aquest control horari que consideraven, com a resultat de la decisió de l’Audiència Nacional, obligatori per a totes les empreses i els seus treballadors, incloent-hi els contractats a jornada completa i els que no tenien

 cap compromís voluntari de fer hores extres.

Transcorreguts menys de dos anys des de que la Sala social de l’Audiència nacional fixés aquest criteri interpretatiu de la norma, la Sala Social del Tribunal Suprem va imposar un radical gir a la situació rebatent frontal i contundentment l’Audiència Nacional en considerar que «de forma evident i terminant» la legislació laboral no imposa cap obligació de control de la jornada que afecti la totalitat dels treballadors sent que, com s’havia venint fent, el registre només competia la realització d’hores extraordinàries per part dels treballadors contractats a jornada completa i la jornada dels treballadors a temps parcial. Una decisió que s’acompanyava, val a dir, del suggeriment per part del Suprem al poder legislatiu de que clarifiqués la norma però que suposava una tornada a la situació anterior i, de nou, limitava severament la capacitat d’Inspecció de Treball per vigilar i, si s’escau, sancionar els incompliments en matèria de durada de la jornada.

Des que el Tribunal Suprem va dictar aquesta sentència que desactivava el criteri de l’Audiència nacional, aquest òrgan judicial ha expressat la seva disconformitat amb el parer del Suprem i s’ha adreçat en reiterades ocasions al Tribunal de Justícia de la Unió Europea per tal que fos la justícia europea qui decidís si la decisió del Suprem suposava una vulneració de la legislació comunitària per part de l’Estat espanyol.

Com i a qui s’aplica el control de la jornada?

Des del passat 12 de maig, data d’entrada en vigor del Reial Decret-Llei, «la jornada de cada treballador es registrarà dia a dia i es totalitzarà en el període fixat per a l’abonament de les retribucions, lliurant còpia del resum al treballador en el corresponent rebut» a efectes del còmput d’hores extraordinàries. Aquesta obligació s’estén a tots els treballadors contractats a jornada completa, sotmesos o no a pacte per fer hores extraordinàries.

En el cas dels treballadors a temps parcial, el registre es farà en iguals termes i es lliurarà als treballadors un resum mensual «tant de les hores ordinàries de treball com les extraordinàries».

L’empresa estarà obligada a conservar i mantenir aquests registres durant almenys 4 anys, sent que l’incompliment de l’obligació de registre i conservació tindrà com a conseqüència que es presumirà que el contracte ha estat celebrat a jornada completa i no pas a temps parcial, tret que l’empresa aporti proves fefaents en sentit contrari.

L’organització, característiques i implantació del registre obligatori de jornada es concretarà preferentment a través dels mecanismes de negociació col·lectiva o un acord d’empresa respectant sempre que, sigui quina sigui la forma que adopti el control i registre de la jornada, aquest ha d’incorporar l’horari concret d’inici i finalització de la jornada laboral, sens perjudici de les mesures de flexibilitat horària que puguin ser d’aplicació. En defecte d’acord l’organització del registre de jornada es farà a través de la decisió del propi empresari prèvia consulta amb els representants legals dels treballadors.

DESGLOSSAT

Les característiques principals del sistema de control horari que s’implanti a cada empresa han de concretar-se «preferentment» a través dels mecanismes de negociació col·lectiva per incorporar-los al conveni o pacte un acord d’empresa que reguli aquesta matèria. És important, doncs, que els representants sindicals a les empreses aprofitin l’ocasió per assegurar-se que el mecanisme adoptat resulti de la màxima eficàcia possible per limitar les pràctiques abusives en relació a la durada de la jornada i, si és necessari, regular aspectes que encara puguin ser controvertits relacionats amb el temps efectiu de treball com poden ser, en algunes empreses, la consideració que es dóna a, per exemple, el conegut com a «descans de l’entrepà».

La revolta de les dones

Eines contra la violència de gènere en el context educatiu

La construcció d’un projecte educatiu d’igualtat ha de contemplar el desenvolupament, en tots els nivells educatius, de procediments i actituds per l’educació inclusiva, integradora i participativa. la qual cosa compren des del minut zero la planificació d’una estratègia per l’eradicació de la discriminació per gènere.

Com identificar i detectar problemes de gènere en l’àmbit educatiu?

Hem de saber transmetre el problema social que suposa la xacra global de la violència sexista contra les dones, definida com a autèntica pandèmia mundial sexista (ONU, Declaració sobre l’Eliminació de la Violència contra la Dona, 20-12-1993). Actualment ja disposem de prou estudis com per poder analitzar el fenomen d’una forma global, i els diversos organismes encarregats de recollir les dades ofereixen xifres esgarrifoses, només per recordar algunes: 1 de cada 3 dones ha patit violència de gènere al llarg de la seva vida (35% de dones del món), 230 milions de nenes menors de 15 anys han estat forçades al matrimoni, 133 milions de  dones han patit mutilacions genitals i 600 mil són víctimes del tràfic de persones (el 71%, 1 de cada 3, són menors) principalment per explotació sexual (3 de cada 4). A Europa 62 milions de dones han patit maltractaments (el 33%) tenint present que només es denuncien un 33% de les agressions. A Espanya només es denuncien un 16% de les agressions, per aquest motiu hem d’aprendre a interpretar dels dades estadístiques partint de la base que la dona maltractada en el nostre entorn més pròxim se sent sola, aïllada, incompresa, humiliada i desprotegida amb raó, atès que només s’arriben a condemna un 22% dels delictes (només 2 de cada 10 denuncies per maltractament). La qual cosa evidencia que el sistema judicial no està sent efectiu per combatre la violència de gènere.

Cal ajudar a reconèixer i rebutjar els diversos tipus de violència de gènere (segons classificació del Consell d’Europa):

Violència física (agressions corporals com empentes, cops, atacs amb armes, mossegades, cremades, estrangulacions, mutilacions, etc.);

Violència sexual (qualsevol activitat sexual no consentida); 

Violència psicològica (múltiples modalitats d’agressió intel·lectual o moral, com amenaces, aïllament, menyspreu, intimidació i insults en públic, etc.);

Violència econòmica (desigualtat en l’accés als recursos compartits com negar l’accés als diners, impedir l’accés a un lloc de treball, a l’educació, etc.);

Violència social (l’agressor limita els contactes socials i familiars de la seva parella, aïllant-la del seu entorn i limitant així un suport social);

Violència estructural (contra els drets bàsics de les persones, amb obstacles fermament arrelats i que es reprodueixen diàriament en el teixit social, com  les relacions de poder que generen i legitimen la desigualtat, i el sostre de vidre per a les dones);

Violència espiritual (consisteix en obligar a acceptar o erosionar el sistema de creences cultural o religiós d’un altre, a través del ridícul o del càstig).

Cal ajudar a identificar les situacions sexistes quotidianes, amb l’eliminació dels prejudicis, i sensibilitzar l’alumnat davant qualsevol tipus de discriminació o maltractament. La violència de gènere es produeix de forma esglaonada que sovint comença amb comentaris i menyspreu i que com a últim esglaó pot portar a l’assassinat. En aquest recorregut, cal fer especial atenció en  el fet que hi ha un nivell perillós de tolerància entre la joventut en tres àmbits: a la gelosia, el caràcter dominant de l’home i alguns comportaments i conductes basades en el control de la parella (Observatori Regional de la Violència de Gènere). Cal assenyalar aquests comportaments i visualitzar el fort impacte físic i emocional que provoquen en la dona. Per això, és de vital importància i una necessitat social de transmetre valors d’igualtat entre els/les adolescents perquè puguin afrontar i rebutjar situacions de violència o de postures abusives amb respostes de tolerància zero, i reconstruir el model saludable de relacions de parella.

Cal reforçar d’una manera positiva la diversitat, la interculturalitat i el paper femení, detectant i ajudant a suprimir els estereotips i rols de gènere. En aquest sentit haurem de ser part productiva i complementar els continguts amb les aportacions, les personalitats i els valors femenins que sovint han estat silenciats als materials didàctics o apareixen de forma únicament testimonial en els llibres de text. Ser part activa en el procés, que també vol dir fer arribar les nostres queixes i demandes als sectors públics i de producció editorial implicats.

També en la detecció i gestió de les violències de gènere juga un paper fonamental l’acció tutorial. En aquest sentit haurem de col·laborar en la difusió dels protocols d’actuació corresponents en tots els àmbits educatius, com a part integral transversal dels currículums i, sí es dóna el cas, exigir la formació necessària.

Quines són les lleis de protecció integral davant la violència de gènere?

La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, és la primera que inclou la perspectiva de gènere per analitzar el problema social incorporant el fet cultural com a causant del fenomen: discriminació manifesta que es reflecteix socialment en situacions desiguals i una relació de poder exercida pels homes sobre les dones, de manera que són les parelles amb les quals estan o han estat vinculades per llaços afectius, les quals exerceixen aquest domini sobre elles. Situa l’acte de violència basat en el gènere aquell que tingui possibilitats de tenir com a conseqüència qualsevol perjudici o patiment de la salut física, sexual o psicològica de la dona, incloent amenaces d’aquests actes, coerció o privacions arbitràries de la seva llibertat tant si es produeix en la vida pública com privada.

Aquesta Llei estableix fins i objectius diferenciats per a cadascuna de les etapes educatives: des de l‘educació infantil fins a les universitats. És important recordar que la Llei té un caràcter global, i destaca la importància de la sensibilització social i de la seva conscienciació i corresponsabilitat en la lluita contra aquesta xacra.

La llei busca per tant la implicació de la societat (sensibilització) per eradicar la violència contra les dones, informar les víctimes dels seus drets i dels instruments previstos per a la seva protecció, i aconseguir un rebuig social cap als maltractadors. Es tracta d’un pas més, sens dubte, en la normativa legal contra la violència de gènere que n’amplia la definició i estableix mesures preventives. A més, estableix i garanteix, a les dones que són o han estat víctimes de violència de gènere, una sèrie de drets laborals i de Seguretat Social, amb la finalitat que puguin conciliar les seves obligacions laborals amb les seves necessitats de protecció i recuperació integral.

Una particularitat de la Llei de protecció integral contra la violència de gènere que la fa singular i sense precedents és que dóna una resposta global a la violència que s’exerceix sobre les dones. L’àmbit de la Llei recull tant aspectes preventius com educatius, socials, assistencials i d’atenció posterior a les víctimes, així com la normativa civil que assenyala l’àmbit de la família o de la convivència on principalment es duen a terme els maltractaments. De la mateixa manera, detalla la resposta penal que ha de recaure sobre qualsevol manifestació violenta regulada per la Llei.

La Llei amplia l’atenció immediata a les afectades i incrementa el suport laboral i econòmic a les víctimes, que tindran prioritat per accedir a un habitatge protegit o una residència pública de gent gran, en el cas de les dones d’edat avançada.

Llei orgànica 3/2007 de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que desenvolupa en els seus articles continguts i indicacions cap al sistema educatiu en matèria d‘igualtat.

Resultat d'imatges de feminisme a l'aula

En l’àmbit educatiu

Article 4. Principis i valors del sistema educatiu.

1. El sistema educatiu espanyol inclourà entre les seves finalitats la formació en el respecte dels drets i llibertats fonamentals, així com l’exercici de la tolerància i de la llibertat dins dels principis democràtics de convivència. Igualment, el sistema educatiu espanyol inclourà, dins dels seus principis de qualitat, l’eliminació dels obstacles que dificulten la plena igualtat entre homes i dones i la formació per a la prevenció de conflictes i per a la resolució pacífica d’aquests.

2. L’Educació Infantil contribuirà a desenvolupar en la infantesa l’aprenentatge en la resolució pacífica de conflictes.

3. L’Educació Primària contribuirà a desenvolupar en l’alumnat la capacitat per adquirir habilitats en la resolució pacífica de conflictes i per comprendre i respectar la igualtat entre sexes.

4. L’Educació Secundària Obligatòriacontribuirà a desenvolupar en l’alumnat la capacitat per relacionar-se amb els altres de forma pacífica i per conèixer, valorar i respectar la igualtat d’oportunitats d’homes i dones.

5. El Batxillerat i la Formació Professionalcontribuiran a desenvolupar en l’alumnat la capacitat per consolidar la seva maduresa personal, social i moral, que els permeti actuar de forma responsable i autònoma i per analitzar i valorar críticament les desigualtats de sexe i fomentar la igualtat real i efectiva entre homes i dones.

6. L’Ensenyament per a les persones adultes inclourà entre els seus objectius desenvolupar activitats en la resolució pacífica de conflictes i fomentar el respecte a la dignitat de les persones i a la igualtat entre homes i dones.

7. Les Universitats inclouran i fomentaran en tots els àmbits acadèmics la formació, docència i investigació en igualtat de gènere i no discriminació de forma transversal.

Article 5. Escolarització immediata en cas de violència de gènere.

Les Administracions competents hauran de preveure l’escolarització immediata dels fills que es vegin afectats per un canvi de residència derivada d’actes de violència de gènere.

Article 6. Foment de la igualtat.

A fi de garantir l’efectiva igualtat entre homes i dones, les Administracions educatives vetllaran perquè a tots els materials educatius s’eliminin els estereotips sexistes o discriminatoris i perquè fomentin l’igual valor d’homes i dones.

Article 7. Formació inicial i permanent del professorat.

Les Administracions educatives adoptaran les mesures necessàries perquè en els plans de formació inicial i permanent del professorat s’inclogui una formació específica en matèria d’igualtat, a fi d’assegurar que adquireixen els coneixements i les tècniques necessàries que els habilitin per a:

a) L’educació en el respecte dels drets i llibertats fonamentals i de la igualtat entre homes i dones i a l’exercici de la tolerància i de la llibertat dins dels principis democràtics de convivència.

b) L’educació en la prevenció de conflictes i en la resolució pacífica dels mateixos, en tots els àmbits de la vida personal, familiar i social.

c) La detecció precoç de la violència en l’àmbit familiar, especialment sobre la dona i els fills i filles.

d) El foment d’actituds encaminades a l’exercici dels mateixos drets i obligacions per part de dones i homes, tant en l’àmbit públic com privat, i la corresponsabilitat entre els mateixos en l’àmbit domèstic.

Article 8. Participació en els Consells Escolars.

S’adoptaran les mesures precises per assegurar que els Consells Escolars impulsin l’adopció de mesures educatives que fomentin la igualtat real i efectiva entre homes i dones. Amb la mateixa finalitat, en el Consell Escolar de l’Estat s’assegurarà la representació de l’Institut de la Dona i de les organitzacions que defensin els interessos de les dones, amb implantació a tot el territori nacional.

Article 9. Actuació de la inspecció educativa.

Els serveis d’inspecció educativa vetllaran pel compliment i aplicació dels principis i valors recollits en aquest capítol en el sistema educatiu destinats a fomentar la igualtat real entre dones i homes.

Art. 23. L’educació per a la igualtat de dones i homes.

El sistema educatiu inclourà entre les seves finalitats l’educació en el respecte dels drets i llibertats fonamentals i en la igualtat de drets i oportunitats entre dones i homes.

Art. 24. Integració del principi d’igualtat en la política d’educació.

Les Administracions educatives garantiran un igual dret a l’educació de dones i homes a través de la integració activa, en els objectius i en les actuacions educatives, del principi d’igualtat de tracte, evitant que, per comportaments sexistes o pels estereotips socials associats, es produeixin desigualtats entre dones i homes. L’eliminació i el rebuig dels comportaments i continguts sexistes i estereotips que suposin discriminació entre dones i homes, amb una especial atenció als llibres de text i materials educatius.

Art. 25. La igualtat en l’àmbit de l’educació superior.

En l’àmbit de l’educació superior, les Administracions públiques en l’exercici de les seves respectives competències fomentaran l’ensenyament i la investigació sobre el significat i abast de la igualtat entre dones i homes.

En conclusió, cal intervenir, no passar per alt, denunciar i advertir totes les actuacions incorrectes, desiguals, injustes i discriminatòries que han gaudit de total impunitat i d’una permissivitat que les ha reforçades. Hem d’establir un nivell de tolerància zero cap a tot el que vulneri els marges de la simetria entre sexes, cap a qualsevol comportament sexista. La tolerància d’aquestes manifestacions afavoreix i dóna força al discurs sexista, al pensament misogin, al comportament autoritari. Hem d’educar per aprendre a detectar aquests senyals d’alarma, aquests símbols masclistes, i desterrar de les pissarres, dels passadissos, de les televisions, de les xarxes socials, del carrer, i d’arreu, els gestos de dominació o d’autoritat sexistes, i que poden desembocar en violència de gènere.

Aquest ha de ser l’any d’eradicació de la violència de gènere i perquè això passi la pressió social és essencial. S’ha de trencar el silenci, hem d’exigir que es compleixin les lleis per acabar amb la impunitat, s’han de demanar responsabilitats polítiques per ineficàcia i incompliment de mesures pressupostàries i de formació del personal que intervé en els processos de violència de gènere, i s’han d’assenyalar tots els agents implicats -inclosos els jutges i les jutgesses- que ni escolten ni donen  protecció a les víctimes.

Perquè ningú ho farà per nosaltres: Empoderament femení!

Sonya Torres. Afiliada a CGT Ensenyament.