Categoria: Documents

Trans* o la revolució dels cossos i el seu impacte en la gestió dels recursos humans

Equip Comunicació CGT Catalunya
Aurora Pulido. Secció sindical CGT Diputació Barcelona


“Siempre quise ser a la vez hombre y mujer para incorporar a mi ser, dentro de mi ser, las partes más fuertes y más ricas de mi madre y de mi padre  -para distribuir valles y montañas por mi cuerpo de la misma manera que la tierra se reparte en colinas y cumbres”.

Audre Lorde

Cada vegada se sent parlar més de les persones transsexuals i transgènere (trans*). Cada vegada hi ha més mitjans de comunicació que parlen de les persones trans*. Hem de dir que, aquesta revolució dels cossos ho transforma tot i ha vingut per quedar-se. Aquesta revolta de cossos dissidents que interpel·len i qüestionen el cisheteropatriarcat i el binarisme de sexe, ens obliguen a replantejar-nos tant els nostres àmbits relacionals personals, com l’àmbit de les relacions laborals i professionals. En aquest sentit, val la pena parar atenció en el possible impacte d’aquestes persones -que capgiren l’ordre social amb la seva existència i la seva presència- en la gestió de les plantilles de les organitzacions.

Així, doncs, ens hem de preguntar: el fenomen trans* té una incidència directa (o no) en la gestió de Recursos Humans i en les plantilles

Per aproximar-nos a la resposta, abans, anem a presentar algunes conductes força habituals i anem a identificar si suposen (o no) una discriminació vers les persones trans*, si vulneren alguna llei o si, fins i tot, es pot considerar una delicte

CONDUCTADISCRIMINACIÓ?IL·LEGALITAT?DELICTE?
Negar l’existència de les persones trans*…… ÉS TRANS*FÒBIA
Obligar les persones trans* a encasellar-se en la categoria de “dona” o “home”…… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT
Obligar una persona trans* a fer servir el bany del gènere no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Obligar una persona trans* a fer servir un vestuari del gènere no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Nomenar les persones trans* pel seu nom no sentit…… ÉS TRANS*FÒBIA
Mantenir el nom no sentit d’una persona trans* en el correu electrònic corporatiu indicant causes tècniques i/o tecnològiques…… ÉS TRANS*FÒBIA
Canviar de lloc de feina a una persona trans*, sense el seu consentiment, per fer-la menys visible…… ÉS TRANS*FÒBIA
Xafardejar sobre els cossos i les pràctiques sexuals de les persones trans*…… ÉS TRANS*FÒBIA
Fer servir paraules ofensives per referir-se a persones trans*…… ÉS TRANS*FOBIA… ÉS DELICTE
Recollir dades sociodemogràfiques desagregades només per les categories “dona” o “home”…… ÉS INTERSEXUALFÒBIA… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT
Recollir les dades de la plantilla d’una organització, empresa, corporació… només fent servir les categories “dona” i “home”…… ÉS INTERSEXUALFÒBIA… ÉS TRANS*FÒBIA… ÉS UNA IL·LEGALITAT

Bé, suposem que després de llegir el llistat i veure… que totes aquestes conductes impliquen (1) que s’està discriminant directament les persones trans*, (2) que en alguns casos s’estan vulnerant  drets reconeguts en lleis  que volen protegir-les d’una societat binària cisheteropatriarcal i lgtbifòbica i (3) que altres directament són delicte…, ha quedat clar que són conductes INTOLERABLES que s’han d’erradicar.

També cal dir que algunes d’aquestes conductes intolerables, execrables, violentes… són més freqüents quan la persona transita des d’un cos masculí cap a un cos femení (male to female). És a dir, la transició cap a un cos femení està més estigmatitzada i és causa de major burla, i situacions d’assetjament i de violència que quan la transició es fa des d’un cos femení cap a un masculí (female to male). En aquest sentit, en l’imaginari col·lectiu les dones trans* s’associen professionalment amb treballadores sexuals i han estat assassinades més dones que d’homes trans*. El patriarcat que menysté les dones i la feminitat es torna a manifestar en les persones trans*.

#El fenòmen trans* ho transforma tot

#El fenòmen trans* ha vingut per quedar-se

En tot cas, pel que fa a la gestió de les plantilles, es posa de manifest la necessitat de disposar en el si de les organitzacions, empreses i corporacions d’instruments:

  1. Per a la contractació i acollida de persones trans*;
  2. Per preparar el personal treballador quan en una unitat, secció, departament… hi ha un company o una companya que vol fer o està en un procés de transició de gènere (passing);
  3. Per desnaturalitzar conductes intolerables, assetjadores i violentes cap a les persones trans* dins dels equips i de l’organització en el seu conjunt; i
  4. Per a una professionalització del personal per a què vegi l’impacte del fenomen trans* i de la normativa legal vigent en les seves tasques i funcions (p. e. desagregar les dades de la plantilla i les dades sociodemogràfiques territorials en les caselles “dona” , “home”, “persona no binària”, “no contesta”).

Aquests aspectes s’han de tenir en compte a l’hora d’elaborar i NEGOCIAR plans d’igualtat de gènere, la qual cosa implica eixamplar la mirada i incloure mesures i accions que per tal de garantir els drets de les persones trans* en entorns laborals i professionals. 

Algunes de les mesures passaran necessàriament per una formació de tota la plantilla, però no només, ja que:

  • Si trobes que hi ha conceptes i paraules que no entens, és evident que necessites una formació en igualtat de gènere. Cap persona neix ensenyada.
  • Si consideres que titllar algunes de les conductes citades prèviament com trans*fòbes és molt exagerat, es posa en evidència que necessites una formació general en igualtat de gènere i una formació específica en normativa.
  • Si practiques algunes de les conductes citades anteriorment, necessites una trans*formació personal profunda.

#La revolució serà trans*feminista o no serà

En tot cas, és obligació de les organitzacions, empreses i corporacions garantir entorns laborals segurs, saludables i lliures de discriminacions per a tot el personal (incloent les persones trans*) i la qüestió i fenomen trans* la interpel·la. Cal que les empreses es trans*formis i es posin a remar.


A quines temperatures màximes i mínimes podem treballar?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT
@AlexTisminetzky

En aquests freds mesos d’hivern, i quan arriben els de ple i calorós estiu, es multipliquen els dubtes als centres de treball sobre com evitar treballar a temperatures extremes. És conegut per tothom que treballar exposat a molt fred a l’hivern o molta calor a l’estiu comporta greus riscos per a la integritat física, causant l’augment de la probabilitat de que es produeixin accidents de treball, que s’agreugin patologies prèvies (com malalties cardiovasculars, respiratòries, cutànies,…) o que apareguin les anomenades «malalties de la calor» (cops de calor, esgotament, irritacions de la pell,…) o del fred.

Per aquest motiu, s’ha legislat (encara que de forma insuficient) per a protegir la integritat física dels treballadors, i és important conèixer que en diu la normativa. En tot cas, i independentment de  les concretes lleis de cada moment (casi sempre amb importants mancances), és la lluita sindical la única que pot garantir realment que es treballi sense exposició a aquests i altres riscos.  

La normativa,  l’Annex III del Real Decret 486/1997

Per analitzar aquest àmbit hem de tenir molt clar el redactat d’aquesta norma, la més específica i concreta en matèria de temperatures, que en el seu tercer apartat determina literalment: 

3. En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:

a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 ºC.

La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 ºC.

Per tant, la literalitat de la norma semblaria fàcil d’interpretar; en els locals tancats on es realitzin feines sedentàries (oficines, seus administratives,…) l’empresari haurà de posar tots els mecanismes necessaris per a garantir que les temperatures a les que estiguin exposats els treballadors no poden ser inferiors a 17º ni superiors als 27º. En canvi, en els locals locals tancats on es realitzin feines «lleugeres» (o per extensió també qualsevol feina amb més requisits físics) les temperatures s’haurà de garantir per part de l’empresa que no poden ser inferiors a 14º ni superiors als 25º.

La llei és clara, i si es declara el centre de treball «tancat», l’empresa no té cap excusa tècnica per aplicar de forma immediata les mesures necessàries (independentment del seu cost) per complir amb les temperatures de la norma. Però la realitat, fàcilment comprovable a múltiples centres de treball, és que sectors importants de la classe treballadora presten els seus serveis sense complir aquest ventall de temperatures permeses, patint temperatures molt superiors als 25º i 27º als mesos de juny, juliol i agost, i molt inferiors als 14º i 17º al desembre, gener i febrer.

Local «tancat» o «obert»

Quan un local és considerat «obert» i quan «tancat»? Una nau industrial amb una entrada de dos metres per a camions és un local tancat? Un centre comercial amb grans portes al públic? I un taller de cotxes?. Sembla una distinció clara, però no ho és, i ha donat lloc a múltiples litigis. El gran debat jurídic és determinar quins locals són «tancats», i per tant se’ls aplica l’Annex III del Real Decret 486/1997, i conseqüentment els límits de les temperatures seran els establerts en aquesta norma; en canvi, si en canvi quins són locals «oberts», als que no s’aplica aquests topalls.

Múltiples sentències judicials han intentat delimitar en cada concret si era o no aplicable la normativa. Per posar uns pocs exemples, s’ha considerat local «tancat» (i per tant aplicable els límits de 14º a 25º que ha de garantir l’empresa), un magatzem on es duia a terme «la carga y descarga con camiones o furgonetas, no encontrándose vehículos estacionados en las puertas, las mismas podían ser cerradas en atención a las circunstancias concretas existentes» (Sentència TSJ de Catalunya sala Contenciosa, de 27/06/2013, Nº Recurs: 124/2013), i en idèntic sentit s’ha considerat «tancat» analitzant «las dependencias del almacén de la demandada, constituidas por una nave que cuenta con un portón trasero y otro delantero, así como uno adicional en cada uno de los otros dos laterales, existiendo en la empresa un protocolo para su apertura y cierre de los portones en temporada de verano y de invierno» (Sentència TSJ de València sala Social, de data 3107/2015, Nº de Resolució:1872/2016).

En tot cas, i sense poder entrar en els infinits casos concrets, sembla clar que la norma intenta diferenciar els centre de treball on és possible aclimatar i realitzar mesures tècniques per mantenir les temperatures entre els límits de 17º-27º o 14º-25º (els locals «tancats»), d’aquells centres de treball on és tècnicament impossible realitzar mesures per a garantir aquestes temperatures, per la seves pròpies característiques obertes a les inclemències del clima (els locals «oberts»).

Més enllà del debat de local obert o tancat

En tot cas, malgrat un local pugui ser considerat «obert» (i no se li apliquin els límits de 17º-27º o 14º-25º) l’empresari també té obligacions legals en matèria d’exposició a temperatures. El propi Annex III del Real Decret 486/1997, al seu apartat primer, determina de forma genèrica per tots els treballadors que «La exposición a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores», i en el seu apartat segon, es determina que «en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para los trabajadores».

Per tant, malgrat sigui un local «obert» o es treballi a l’aire lliure (com els carters, construcció,…), i  sigui impossible tècnicament mantenir unes temperatures adequades, l’empresari ha de prendre mesures per a garantir la integritat física dels treballadors, tals com:

– Adequar els processos productius: per exemple, evitant treballar a l’aire lliure les hores del migdia a l’estiu, i especialment en onades de calor.

– Suspendre activitats productives en situacions d’especial incidència de temperatures extremes, tals om onades de calor a l’estiu o de fred a l’hivern.

– Rotacions i sistemes per evitar al màxim l’exposició continuada de les persones

– Augments dels descansos

– Condicionar zones de climatització (on els treballadors puguin fer descansos, en zones sense exposició al calor o al fred), amb possibilitat d’accés a aigua per hidratar-se a l’estiu.

Aquestes actuacions són obligacions legals de l’empresari, tal com ha determinat la jurisprudència. A tall d’exemple, s’ha imposat un recàrrec per manca de mesures de seguretat a una empresa de la construcció, on un treballador va patir un cop de calor, determinant «que no había recibido formación ni instrucciones ante el riesgo de temperaturas elevadas, ni consta que la empresa dispusiese de mecanismos para resguardar a los trabajadores del calor, aliviar la sensación térmica o hidratarse» (sentència TSJ Galícia de 13 d’octubre de 2014, nº 5048/2014).

Que podem fer?

Hi ha múltiples respostes sindicals, que com sempre poden incloure denúncies públiques, mobilitzacions i/o vagues. En el terreny legal, es pot reclamar el compliment de la normativa per la via de la denúncia a la Inspecció de Treball o la demanda judicial (per conflicte col·lectiu o demandes individualitzades dels treballadors afectats). Un dels mecanismes més útils en aquests casos, a utilitzar només en situacions extremes, és la paralització de l’activitat preventiva per part del Comitè d’Empresa o els Delegats de Prevenció, mitjançant el mecanisme establert a l’article 21 LPRL (veure l’article del Catalunya del passat Novembre de 2019). Aquesta actuació la van portar a terme, per exemple, els companys de la Secció Sindical de CGT de Telepizza, que van paralitzar el juliol de 2018 una seu del barri de Poblenou, on es treballava a la cuina a més de 40º, segons va comprovar la Inspecció de Treball.

En tot cas, sempre serà l’actuació sindical la que podrà, pels mecanismes de mobilització i/o legals que cregui oportunes en cada moment, fer garantir la salut laboral als centres de treball.

Acomiadament Barat pels treballadors malalts?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

La indignació s’ha anat estenent als centres de treball alhora que es coneixia el redactat d’una de les darreres sentències del Tribunal Constitucional (nº118/2019, de 16 d’octubre de 2019). I alhora també sorgien mil i unes preguntes; em poden acomiadar només per estar malalt? És igual si és per un Accident de Treball? què pot fer el sindicat per evitar-ho?… Amb aquest article intentarem explicar els fonaments d’aquesta resolució judicial i respondre alguns d’aquests dubtes.    

Llegeix més

El decret digital també va en contra teva

Equip Comunicació CGT Catalunya
Coordinadora d’Informàtica de la CGT

El passat 27 de novembre el congrés dels diputats va donar un ampli suport al Reial decret llei 14/2019, de 31 d’octubre pel qual el govern, aquest, el següent o el que vingui, podrà intervenir amb “caràcter excepcional i transitori” xarxes i serveis de comunicacions electròniques. Les cometes són nostres perquè aquesta llei té molta teca, un despropòsit darrere l’altre des de la primera fins a l’última línia, un contingut amb tints de dictadura orwel·liana. I qui li ha donat el caràcter d’excepcional? Doncs el mateix govern.

Aquest decret és una revisió 2.0 de les Lleis Mordassa que va promoure el govern de Mariano Rajoy, el qual significava una altra volta de rosca a la Llei Sinde aprovada durant l’últim govern de Rodríguez Zapatero. En el fons totes van en la mateixa línia: el govern de torn s’ha cansat d’haver de demanar permís a un jutge per a fer una cosa il·legal i que el jutge l’enviï a passeig. Per evitar això opten per legislar; lleven al jutge de l’equació i fan el que abans no els deixaven. La llei Sinde els permet tancar pàgines de “pirateria” encara que no hi hagi ànim de lucre, amb les Lleis Mordassa il·legalitzen el dret bàsic a la protesta no violenta i ara, amb el decret digital, podran tancar webs que continguin informació de dissidents, de sindicats, de col·lectius pels drets socials, de col·lectius pels drets de les persones migrants, etc.

Amb aquest decret el govern podrà tallar xarxes i comunicacions (no tan sols internet) quan determini, a discreció seva, que existeix una amenaça per a l’ordre públic o quan estimi que es puguin crear greus problemes econòmics a altres proveïdors o usuaris de xarxes o serveis de comunicació. En el cas dels talls de xarxes de comunicacions, cal tenir en compte el nivell de complexitat i la gran quantitat d’informació que s’obté d’aquestes xarxes, la qual cosa possibilitaria actuacions molt concretes, com tallar la connectivitat a un número de telèfon determinat o a tots els telèfons que estiguessin localitzats en una àrea, per exemple a la Porta del Sol de Madrid el 15 de maig de 2011. Aquest articulat no tan sols afecta la “República Digital Catalana”, hi  cap molta més gent; en aquest redactat hi caps tu, siguis qui siguis.

Alguns exemples d’afectacions podrien ser els següents. Quan una secció sindical, una assemblea de treballadors i treballadores o un comitè estigui promovent una vaga per motius laborals en una empresa, especialment en alguna pública com pugui ser RENFE, ADIF, Enaire o en alguna privada, com pugui ser qualsevol teleco, on el servei de la qual es considera “important”, el govern podrà ordenar el tancament de la web i fins i tot el tancament de les comunicacions en una zona determinada, que podria ser on es trobi el sindicat convocant.

Quan un col·lectiu estigui preparant una vaga general, com el moviment 8M, el govern podrà tancar-los les pàgines web.

Quan un grup ecologista estigui preparant una mobilització enfront d’una central elèctrica de carbó o nuclear, el govern podrà tancar-los la pàgina web i tallar les comunicacions en la zona en qüestió.

Quan es produeixi una mobilització, la que sigui, el govern podrà tallar la connectivitat amb Telegram, WhatsApp, com han fet governs tan “democràtics” com el turc, el xinès o l’ucraïnès.

I llavors caldrà denunciar a l’estat davant un jutge, i anar a judici, i esperar. Esperar molt. I encara que després el jutge et doni la raó, el mal ja estarà fet. La vaga haurà estat un fracàs, s’haurà desmobilitzat el col·lectiu, s’hauran esvaït les forces i un jutge dirà que tenies raó i que el govern no tenia dret a tancar el teu web.

Per aquest motiu és important que la informació es difongui. Més enllà que organitzacions judicials denunciïn aquest reial decret per inconstitucional, hem de difondre en els nostres entorns quines implicacions té aquesta llei. A la feina, entre les teves amistats, a la família. És important perquè aquesta llei t’afecta, vulguis o no, tant com t’afecten les Lleis Mordassa.

Perspectiva de gènere de la LPRL

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

“La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestades”.

Exposición de motivos, LPRL

Encara a dia d´avui el mercat laboral no ha sabut adaptar-se a les diferències anatòmiques, fisiològiques, psicològiques i reproductives en relació a la prevenció de riscos laborals, fet que implica discriminacions per raó de sexe cap a les dones.

Dones i homes presenten diferències biològiques i les activitats professionals que duen a terme, les seves condicions de treball i la manera com són tractades per la societat són sovint diferents. Situacions que poden afectar als perills que enfronten en els seus llocs de treball i la manera en què són avaluats i controlats.

Les dones, encara en moltes ocasions:

  • Treballen en sectors i tipus de tasques concretes
  • Tenen poca representació a nivell de supervisió i direcció
  • Realitzen treballs classificats erròniament de més segur i fàcils
  • Suporten un doble jornada de responsabilitats a la feina i a casa

Infravaloració en quant a la seguretat i salut de les treballadores, càrrega de treball i riscos laborals subestimats, discriminació a nivell de reconeixement i salarial, etc. donen lloc a un evident increment dels riscos, entre d´altres, d´afectació psicosocial.

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) és la norma de referència en quant a seguretat i salut laboral. Seria per tant esperable que considerés explícitament una perspectiva de gènere en relació amb els riscos laborals, ja que és un factor determinant per a l’aparició de certes malalties i patologies i s’ha de tenir en compte.

No obstant això, no existeix una referència directa a la protecció amb visió de gènere a la LPRL, llevat de l’Article 26, on es tracta específicament la situació de maternitat en relació amb l’embaràs i la lactància.

Pot semblar llavors que no és necessari, ja que la llei no ho indica explícitament, integrar la prevenció dels riscos laborals des d’una perspectiva de gènere i realment amb aquesta situació  ens trobem amb massa freqüència. No obstant això, el no tenir en compte la visió de gènere en PRL, a més d’altres consideracions que podem fer en aquest sentit, suposa l’incompliment de la legislació vigent, principalment en base als següents Articles de la pròpia LPRL:

  • Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

(…) 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)

  • Artículo 15. 1. Principios de la acción preventiva.

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

(…) d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (…)

  • Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

(…) 2. a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. (…)

Veiem en els articles anteriors, com la LPRL requereix una protecció eficaç en tots els aspectes relacionats amb el treball i realitzant les avaluacions adaptades a les persones que portaran a terme les tasques. Això implica una obligació empresarial pel que fa a l’anàlisi de les dades i característiques de cada organització seguint una perspectiva de gènere i duent a terme l’avaluació de riscos laborals en funció d’un model que tingui en compte el gènere en la identificació dels riscos, en la seva valoració, en la implementació de mesures correctores i preventives i en el seu posterior seguiment i revisió.

El continuar amb un enfocament de gènere de “tipus neutral” durant les avaluacions i la prevenció de riscos implica una infravaloració de les dones treballadores fins i tot ignorant el seu dret de protecció. Per tant, és necessari, i de fet això ens indica encara que sigui indirectament la pròpia LPRL, incloure els aspectes de gènere en les avaluacions de riscos integrant-los en tot allò que estigui relacionat amb la seguretat i salut de les persones treballadores.