Etiqueta: Salut Laboral

Què passa quan arribo als 18 mesos de baixa i no em crida l’ICAM?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

@AlexTisminetzky

Darrerament una de les consultes jurídiques més reiterades en matèria de prestacions és referent a les persones que malgrat porten 18 mesos de baixa mèdica, el límit legal establert, l’ICAM (el tribunal mèdic, conegut com l’Institut Català d’Avaluacions Mèdiques, malgrat actualment es denomina SGAM) no els cita.

La situació crea molta i lògica angoixa als afectats, doncs degut a la situació de crisi sanitària del coronavirus i la saturació de l’ICAM, molts treballadors s’han trobat en que el tribunal mèdic no cita al l’arribar el límit legal de la Incapacitat Temporal, i l’empresa està obligada a fer la quitança («finiquito»). 

Període màxim d’Incapacitat Temporal de 18 mesos

La baixa mèdica té un primer límit legal d’un any, que en la contingència de Malaltia Comuna és declarada i confirmada mitjançant partes de baixa pel metge de família de la sanitat pública. A l’arribar a l’any, l’ICAM et cita per avaluar la situació del treballador, amb tres opcions possibles per part del tribunal mèdic:

1. Es continua en situació de baixa, amb una pròrroga de la Incapacitat Temporal de sis mesos sota el «control» de l’ICAM, que és qui anirà confirmant la situació de baixa i pot decretar l’alta.

2. L’alta mèdica, per entendre que hi ha hagut una millora que permet la reincorporació laboral.

3. Resolució declarant la Incapacitat Permanent, per entendre que no hi ha possibilitat de reincorporació laboral a causa d’una patologia crònica i invalidant.

En el cas de que es resolgui prorrogar sis mesos més la baixa, s’allarga fins al límit legal dels 18 mesos, els famosos 545 dies. A l’arribar a aquest moment l’ICAM torna a citar al treballador, amb novament dos opcions possibles, més una opció d’excepcional:

1. L’alta mèdica, per entendre que hi ha hagut una millora que permet la reincorporació laboral.

2. Resol declarar la Incapacitat Permanent, per entendre que no hi ha possibilitat de reincorporació laboral a causa d’una patologia crònica.

3. Excepcionalment, es pot resoldre una nova i ultímissima pròrroga de la Incapacitat Temporal de sis mesos més en el cas de que pugui haver una recuperació possible en aquest període de temps.

I si a l’arribar als 18 mesos no em cita l’ICAM?

A vegades, per diferents situacions, pot passar excepcionalment que s’arribi als 18 mesos d’Incapacitat Temporal i l’ICAM no cita a l’afectat. Les causes poden ser múltiples, però la saturació del tribunal mèdic a causa de la crisi sanitària del coronavirus ha provocat que actualment s’estengui molt aquesta situació «anòmala» en una part important dels treballadors de baixa que arriben al límit legal.

Quan es dona aquesta situació, la llei obliga a l’empresa a extingir la relació laboral «per esgotament del límit legal de la IT», fer el finiquito al treballador i decau l’obligació de cotitzar per ell a la Seguretat Social.

La manca de citació de l’ICAM, i les comunicacions de l’empresa (de l’extinció de la relació laboral) i de la TGSS (la baixa de la SS) genera de forma lògica una angoixa important en els afectats.

En síntesi, hem de contestar que malgrat no hi hagi citació de l’ICAM, la persona afectada continua de baixa percebent la mateixa prestació d’Incapacitat Temporal que venia cobrant, i no ha estat acomiadat, doncs si finalment l’INSS declara l’alta s’ha de reincorporar a la feina sense cap diferència amb una alta normal.

En tot cas, i degut a l’extensió que s’està donant actualment d’aquesta situació «excepcional», en aquest breu article intentaré contestar alguns d’aquests dubtes:

En quina situació estic? Estic de baixa encara?. Si, s’està en idèntica situació d’Incapacitat Temporal fins que no hi hagi l’alta mèdica emesa per l’INSS, percebent idèntica prestació. És una situació de pròrroga dels efectes econòmics de la baixa amb reserva expressa del lloc de treball.

Com és que l’ICAM no em cita? La situació de crisi sanitària del coronavirus ha col·lapsat molts serveis públics, entre ells el tribunal mèdic, que causa el retard en les citacions i comunicacions, en alguns casos de mesos.

Estic acomiadat? No. L’extinció de la relació laboral amb l’empresa és única i exclusivament per esgotament del termini màxim de la IT, mantenint el treballador l’antiguitat i totes les condicions laborals anteriors en cas d’alta posterior.

Estic obligat a signar el finiquito? No. No hi ha cap obligació de signar el finiquito o quitança. A més a més, en cas de que es percebi realment el finiquito, si es dona l’alta posterior per l’INSS significaria la reincorporació immediata al lloc de treball sense dret a cap dels períodes de vacances que no s’han gaudit durant la IT, atenent a que ja s’han percebut en el finiquito. Per tant, en el cas de que no s’aboni el finiquito per part de l’empresa no és tan greu, i ens pot facilitar fer les vacances en cas d’alta, recordant en tot cas que tenim un període d’un any per reclamar aquesta quantitat.

En cas d’alta, perdo algun dret a la feina? No. En cas d’alta és una reincorporació immediata a la feina amb les mateixes condicions laborals i antiguitat.

Perquè m’han donat de baixa de cotització a la Seguretat Social? Està l’empresa perjudicant-me?. No. És una obligació legal de l’empresa no seguir cotitzant pel treballador a l’arribar al termini màxim de 18 mesos de baixa. L’empresa té l’obligació legal de fer-ho.

Si ningú cotitza per mi, no estic inclòs a la Seguretat Social?. És una situació anomenada «assimilada a l’alta», en la que el treballador afectat no perd cap dret en matèria de Seguretat Social. En tot cas, si finalment es resol declarar la Incapacitat Permanent per part de l’INSS, la data d’efectes serà la del compliment dels 18 mesos d’IT, i per tant com si ens haguessin declarat la invalidesa a l’arribar a aquest límit legal, sense tenir en compte els mesos posteriors.

Durant aquesta situació puc agafar l’alta? El metge de família de la Seguretat Social no pot en aquest període excepcional donar-te l’alta, ja que l’únic competent per fer-ho és l’INSS. Per tant, si es volgués l’alta s’ha de sol·licitar directament a l’INSS, o a l’ICAM per a que emeti dictamen mèdic per remetre a l’INSS.

Qui em pagarà la prestació? A partir d’aquest moment, el que ha d’abonar la prestació és l’INSS. En el cas de que fins ara l’empresa hagués estat abonant la prestació de baixa per pagament delegat, s’ha de sol·licitar l’anomenat «Pagament Directe» a l’INSS, amb un formulari molt senzill on s’han d’aportar les dades personals i el compte corrent on es vol percebre la prestació.

Què puc fer més? Realment res més que esperar a la citació de l’ICAM, i recollir el màxim d’informes mèdics (si pot ser dels especialistes de la sanitat pública) per tal de poder aportar-los al tribunal mèdic i acreditar la situació de salut de l’afectat.

Treballadors especialment sensibles pel coronavirus: com han de retornar a la feina?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

Des de l’aplicació de l’estat d’alarma, decretat pel Real Decret 463/2020, de 14 de març pel Covid_19, s’han generat molts dubte als centres de treball i en el món sindical sobre qui es considera treballador/a especialment sensible a efectes del coronavirus, i quines mesures preventives se li apliquen. I en l’actual conjuntura de desescalada en la que ens trobem, ens arribem molts dubtes sobre com s’ha de realitzar l’inici del retorn a la feina o als centres de treball d’aquestes persones, i quines són les obligacions preventives de l’empresa. Contestem els dubtes més freqüents en aquest document

Què és un treballador especialment sensible a afectes del coronavirus?

Els treballadors/es especialment sensibles a afectes del coronavirus estan determinats al «procedimiento de actuación para los servicios de prevención de riesgos laborales frente a la exposición al SARS-CoV-2», editat pel govern de l’Estat, i amb la darrera actualització del qual és del passat 22 de maig, i que, amb diferents nivells de risc segons la patologia i de si la patologia està descompansada o controlada, són (segons l’«anexo IV. Guía de actuación para la gestión de la vulnerabilidad y el riesgo en el ámbito sanitario y sociosanitario»):

  • Enfermedad cardiovascular, incluida hipertensión
  • Personas con diabetes.
  • Enfermedad hepática crónica.
  • Enfermedad pulmonar crónica.
  • Enfermedad renal crónica.
  • Inmunodeficiencia.
  • Cáncer en fase de tratamiento activo.
  • Embarazo.
  • Mayores de 60 años.

El treballador/a que pateixi alguna d’aquestes patologies o situacions, ho ha de comunicar al servei mèdic del Servei de Prevenció de l’empresa, que ha d’elaborar un informe deixant constància de si el treballador ha de ser considerat especialment sensible a efectes del coronavirus i si hi ha possibilitat d’adaptació del seu lloc de treball on no hi hagi exposició al virus.

Si no hi ha possibilitat de canvi o d’adequació del lloc de treball sense risc, aquest informe del Servei de Prevenció de l’empresa haurà de ser aportat al metge d’atenció primària, que en cada cas concret haurà de valorar si declarar al treballador en situació d’Incapacitat Temporal, i si l’inclou dins la nova baixa «excepcional», establerta pel Real Decret Llei 6/2020, que és de contingència comuna (no es considera derivada de la feina), però que a únics efectes de la prestació, es calcula com si fos derivada d’accident de treball, i per tant es cobra la prestació des del primer dia del 75% de la darrera base de cotització.

El seguiment d’aquesta baixa «excepcional» del treballador especialment sensible ho serà per part del metge d’atenció primària.

Pot l’empresa conèixer les patologies dels treballadors/es de risc?

L’empresa única i exclusivament pot tenir comunicació per part del Servei de Prevenció de que un treballador/a és considerat especialment sensible, però en cap cas pot tenir dades de quina concreta malaltia pateix de les considerades de risc, ni molt menys tenir dades mèdiques d’altres patologies que pugui patir la persona.

Només el el personal sanitari del Servei de Prevenció de l’empresa pot tenir accés als informes mèdics personals del treballador/a, comunicant a l’empresa únicament si el treballador és especialment sensible i la possibilitat o no d’adequació o canvi de lloc de treball.

L’accés de l’empresa a les dades personals mèdiques dels treballadors seria il·legal, i atemptaria contra el dret a la intimitat del treballador/a i al dret a la confidencialitat de les dades mèdiques, establert, entre d’altres, a l’article 22.4 LPRL («El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador»).

Alhora, hem de recordar que el tractament de les dades mèdiques està fortament regulat per la normativa de protecció de dades, normativa que en cap cas ha estat derogada.

És obligatòria la vigilància en la salut dels treballadors/es de risc?

El principi general és que la vigilància en la salut només es pot realitzar si hi ha consentiment exprés del treballador (art. 22.1 LPRL), però aquest mateix article n’exceptua «los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa».

El Tribunal Suprem ha tingut oportunitat fa poc d’interpretar aquest article, a la darrera sentència de 07/03/2018 (Nº de Recurso: 42/2017, Nº de Resolución: 259/2018, Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER), que va entendre legal la obligatorietat dels reconeixements mèdics dels vigilants de seguretat, argumentant que «la vigilancia de la salud es, en los supuestos aquí examinados, tanto desde la perspectiva de derecho del trabajador como de la obligación empresarial, un instrumento al servicio de la prevención de los riesgos laborales que, según los casos, puede alcanzar una gran importancia y convertirse en un pilar básico sobre el que poder construir la actividad preventiva en la empresa» .

Per tant, la conclusió legal és que actualment la vigilància en la salut dels treballadors de risc podria ser considerada obligatòria per part de l’empresa, com a pas imprescindible per a poder portar a terme una activitat preventiva que no posi en risc ni al propi treballador/a, no als seus companys/es, ni a tercers.

Tenir més de 60 anys o estar embarassada són causa per declarar la persona especialment sensible?

Les persones de més de 60 anys i les dones embarassades es consideren de risc a efectes del coronavirus, i per tant, si el Servei de Prevenció de l’empresa no determina la possibilitat d’adequar o canviar el lloc sense risc d’exposició, haurien de ser declarades en situació de baixa excepcional, si així ho considera el metge de capçalera.

En tot cas, s’ha de tenir en compte que si aquests una persona que pertany a aquests col·lectius pateix altres patologies també considerades de risc, la baixa és molt més recomanable.

Qui pot decidir el retorn a la feina del treballador/a especialment sensible?

La decisió de donar l’alta de la Incapacitat Temporal «excepcional», establerta pel Real Decret Llei 6/2020, és facultat del metge d’atenció primària, que tindrà en compte els informes mèdics del treballador especialment sensible, i els informes del Servei de Prevenció de l’empresa referents a la possible adequació o canvi de treball a un espai sense risc.

Per tant, no és la empresa qui decideix l’alta de la baixa mèdica del treballador/a especialment sensible, sinó únicament el metge d’atenció primària, malgrat haurà de tenir en compte els informes del Servei de Prevenció sobre les possibilitats en cada moment d’adequar el lloc de treball per evitar el risc.

Quines obligacions preventives té l’empresa amb el retorn a la feina dels treballadors/es especialment sensibles?

Si el Servei de Prevenció ha determinat la possibilitat d’adequar el lloc de treball del treballador/a especialment sensible a un centre de treball sense risc, l’empresa haurà de garantir de forma eficaç i real que realment la reincorporació laboral es doni sense exposició al risc.

L’adequació del lloc de treball ha de ser establerta en informe específic del Servei de Prevenció respecte al cas concret de cada treballador, analitzant les seves particulars característiques i malalties, i actualitzant aquests informes a cada moment concret. No seria correcte uns informes «genèrics» d’adequació de lloc de treball a col·lectius sencers de treballadors, sense tenir en compte la realitat mèdica de cada un.

El «Pla Preventiu» de l’empresa haurà d’incloure totes les mesures preventives a aplicar al col·lectiu de treballadors especialment sensibles (mesures organitzatives i d’higiene personal i col·lectiva, EPIs, etc.), i en tot cas i especialment, es manté el criteri de donar prioritat al teletreball, sempre que es pugui dur a terme, intentant que la reincorporació presencial sigui el més tard possible.

Què poden fer els Delegats de Prevenció i Comitè d’Empresa?

La funció dels representants unitaris dels treballadors/es, especialment dels Delegats de Prevenció (com a específics en matèria preventiva) és fonamental per a garantir que no es posa en risc a persones especialment sensibles.

Inicialment, els Delegats de Prevenció han de sol·licitar a l’empresa còpia del «Protocol Preventiu» (que hauria d’haver estat negociat amb la representació dels treballadors) aplicat a l’empresa en matèria de prevenció del coronavirus, i en el que han d’estar inclosos de forma específica les possibles adequacions de lloc de treball de les persones treballadores que pateixen alguna de les patologies de risc, tenen més de 60 anys o estan embarassades. També és important controlar que mentre el Servei de Prevenció no emeti l’informe corresponent, els treballadors en risc no han de prestar els seus serveis en cap lloc de treball de risc.

Posteriorment, s’ha de fer un seguiment sindical de la derivació dels treballadors de risc al Servei de Prevenció de l’empresa, i dels mecanismes de coordinació entre el Servei de Prevenció i els metges d’atenció primària.

Si no s’està d’acord amb l’informe del Servei de Prevenció o de l’empresa, els Delegats de Prevenció han de fer constar la seva protesta en el Comitè de Seguretat i salut (CSS), i poden interposar denúncia a la Inspecció de Treball.

En tot cas, i durant tot el procés, els Delegats de Prevenció han de tenir accés a tota la informació en aquest àmbit que tingui alguna relació amb l’actuació preventiva de l’empresa (art. 18 LPRL), havent de rebre de l’empresa especialment informació actualitzada dels protocols i actuacions empresarials en aquest àmbit.

Per a més informació de textos citats a l’article:

La incomprensible exclusió de les treballadores de la llar de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

La mort en un greu Accident de Treball el passat 9 de maig a Arenys de Mar d’una empleada de la llar ha fet reobrir a la premsa el debat sobre les condicions de salut laboral d’aquest col·lectiu. Aquest tràgic sinistre, ha intensificat el debat jurídic de si s’aplica la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL, Llei 31/1995, de 8 de novembre) a les treballadores de la llar, un col·lectiu format pràcticament de forma unànime per dones, moltes vegades d’origen estranger, i masses vegades amb problemes de regularització.

Àmbit normatiu, la LPRL

La Llei 31/1995 va ser un pas molt important en les normes de prevenció de riscos, i pràcticament regula totes les obligacions empresarials en aquesta matèria, com el dret a una protecció eficaç del treballador (art. 14), els principis de l’actuació preventiva empresarial (art. 15), els equips de treball i mitjans de protecció (art. 17), el dret a informació i participació dels treballadors (art. 18), o la vigilància en la salut (art. 22), entre molts d’altres.

Però sorprenentment, la mateixa LPRL regula al seu article 3.4 que no serà d’aplicació «a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar», excloent de forma expressa a les treballadores de la llar de tots els drets i obligacions empresarials en matèria de salut laboral. La norma, substitueix tots els drets establerts a la LPRL per un breu i genèric redactat de que «el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene». Una sorprenent declaració d’intencions normativa sense cap concreció ni desenvolupament normatiu.

El Real Decret 1620/2011, que actualment regula aquest col·lectiu, també té un petit  apartat per les obligacions preventives de l’empresari, determinant que «el empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico», però de forma increïble i sorprenent es determina que simplement «el incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado», sense determinar o concretar sancions o recàrrecs en cas d’infracció empresarial.

Per tant, des del punt de vista de la normativa, sembla evident que el legislador ha volgut excloure a les empleades de la llar de la LPRL, i ha substituït per a aquest col·lectiu totes les obligacions empresarials en matèria preventiva per unes poques frases genèriques i inconcretes, malgrat també teòricament són d’obligat compliment.

La Llei 31/1995 va ser un pas molt important en les normes de prevenció de riscos, i pràcticament regula totes les obligacions empresarials en aquesta matèria, com el dret a una protecció eficaç del treballador (art. 14), els principis de l’actuació preventiva empresarial (art. 15), els equips de treball i mitjans de protecció (art. 17), el dret a informació i participació dels treballadors (art. 18), o la vigilància en la salut (art. 22), entre molts d’altres.

Però sorprenentment, la mateixa LPRL regula al seu art. 3.4 que no serà d’aplicació «a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar», excloent de forma expressa a les treballadores de la llar de tots els drets i obligacions empresarials en matèria de salut laboral. La norma, substitueix tots els drets de la LPRL per un lacònic i genèric redactat de que «el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene». Una sorprenent declaració d’intencions normativa sense cap concreció ni desenvolupament normatiu.

El Real Decret 1620/2011, que actualment regula aquest col·lectiu, també té un petit  apartat per les obligacions preventives de l’empresari, determinant que «el empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico», però de forma increïble i sorprenent es determina que simplement «el incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado», sense determinar o concretar sancions o recàrrecs en cas d’infracció empresarial.

Per tant, des del punt de vista de la normativa, sembla evident que el legislador ha volgut excloure a les empleades de la llar de la LPRL, i ha substituït per a aquest col·lectiu totes les obligacions empresarials en matèria preventiva per unes poques frases genèriques i inconcretes, malgrat també teòricament són d’obligat compliment.

L'eterna discriminació legal de les treballadores de la llar

Una història de discriminació

La història d’aquest col·lectiu de treballadores ha estat sempre marcada per la manca de drets i la discriminació respecte a la resta de treballadors, per considerar que la seva activitat restava a l’àmbit «privat», dins un habitatge privat, malgrat altres feines que es duen a terme en el mateix espai, com pintors o instal·ladors, no compten amb cap discriminació. Fins fa no gaire, la seva relació laboral es determinava jurídicament com a «civil», excloent-les directament del món i el dret laboral.

Aquesta situació es va mantenir al Real Decreto 1424/1985, que va crear el Règim Especial de Treballadores de la Llar, considerant per fi la seva realitat com a «laboral», però excloent-les de gran part dels drets que havien anat guanyant la resta de treballadors (sense prestació d’atur, amb sistemes propis de càlcul de jubilació, amb baixes a percebre des del 29è dia…).

Un petit pas més de millora es va donar posteriorment amb el Real Decret 1620/2011, que actualment encara regula el sector, que les va fer passar del «Règim Especial» al «Sistema Especial dins el Règim General», guanyant alguns drets, com la baixa a percebre des del 4rt dia, la protecció de contingències professionals i la seva inclusió dins la formula de càlcul de la jubilació de la resta de treballadors (incloent la possibilitat de jubilació anticipada o la parcial).

“és evident que els que han redactat les actuals lleis han volgut excloure de forma radical, explícita i discriminatòria a les treballadores de la llar”

Però aquest «Sistema Especial» dins el Règim General manté encara a dia d’avui increïbles i indignants discriminacions per aquest col·lectiu. La més destacada sense dubte és el no tenir dret a percebre la prestació d’atur, que crea una desprotecció evident, però a més a més (i entre d’altres) es determina per llei l’acomiadament sense causa (per simple «desistiment» de l’empresari) o la inexistència del FOGASA.

Aquestes discriminacions, clarament de gènere i d’origen (per afectar a un col·lectiu format pràcticament tot ell per dones d’origen estranger) ha causat que actualment l’Estat espanyol no hagi signat el Conveni 189 de l’OIT (malgrat el govern espanyol porta anys prometent la seva signatura), que implicaria la inclusió amb tots els drets, i sense exclusions, de les empleades de la llar en les condicions de la resta de treballadors.

Conclusió

És evident que els que han redactat les actuals lleis han volgut excloure de forma radical, explícita i discriminatòria a les treballadores de la llar de la LPRL, sense cap causa que ho pugui justificar. No és una situació «natural» i «inevitable», doncs la simple signatura per part de l’Estat espanyol del Conveni 189 de la OIT ens equipararia a altre estats que l’han signat, i han igualat els drets laborals de les dones de a llar amb la de la resta de treballadors. I no és difícil deduir que, si l’aplicació de la LPRL ja és deficient en molts centres de treball catalans, i els drets de les empleades de la llar en matèria preventiva no estan ni tan sols establerts a una norma clara, la seva aplicació a la realitat del dia a dia és pràcticament inexistent.

A més a més, els arxius judicials deixen constància de les poques sentències emeses en aquest àmbit, on els drets laborals no arriben a ser llei. On la realitat l’abús, l’explotació i el treball en negre campen lliurement, aprofitant la situació de vulnerabilitat de les dones amb origen immigrant, culpables de ser dones, i d’origen immigrant.

La baixa per coronavirus pot ser declarada malaltia professional?

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

No només és possible que el canvi de contingència de les baixes per coronavirus siguin declarades derivades de malaltia professional o accident de treball, no només és possible, sinó que en alguns casos és el pas imprescindible per poder percebre els complements de Conveni o reclamar per les actuacions infractores de l’empresa.

Molts treballadors han estat i estan de baixa mèdica per la incapacitat temporal «excepcional», en el marc de l’estat d’alarma, per a «aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19». El Real Decret Llei 6/2020, va establir una baixa «nova» i mai vista anteriorment, que és de contingència comuna (no es considera derivada de la feina), però que a únics efectes de la prestació, es calcula com si fos derivada d’accident de treball.

Per tant, els treballadors que han estat de baixa pel coronavirus, se’ls considera afectats d’una contingència comuna, malgrat potser haver-se contagiat a causa de la seva feina, però alhora la prestació econòmica s’abona com si fos una Incapacitat Temporal derivada d’accident de treball, amb tots els privilegis que comporta.

Perjudicis de que la baixa sigui comuna

Però, el fet de que la baixa sigui declarada formalment comuna (malgrat percebre la prestació com si fos professional) també comporta perjudicis als treballadors afectats. Principalment dos:

1.- No es perceben els complements establerts a Convenis Col·lectius fins al 100% de les baixes professionals. Múltiples convenis i acords obliguen a l’empresa a complementar fins al 100% del salari durant les baixes determinades com a accident de treball o malaltia professional. Per tant, els treballadors de baixa per coronavirus no tenen dret a percebre aquest complement fins al 100% del salari.

2.- No es pot responsabilitzar a les empreses infractores en matèria preventiva dels danys causats als treballadors durant la baixa, doncs aquesta és declarada formalment comuna. Això comporta que en els casos de que el coronavirus ha estat causat als treballadors per infraccions empresarials en matèria de prevenció de riscos laborals (manca de mascaretes, roba inadequada, procediments de treball sense el protocol establert,…), no es pot imposar a l’empresa el recàrrec per manca de mesures de seguretat (un augment del 30% al 50% de la prestació a càrrec de l’empresari infractor) ni se li poden reclamar pels danys i perjudicis causats, ja que formalment la baixa és comuna i no professional

Procediment de canvi de contingència

Per tant, en alguns casos serà important pels treballadors afectats reclamar el canvi de contingència per a que la baixa sigui declarada a tots els efectes professional.

El canvi de contingència, doncs, serà el primer pas pel reconeixement de que la baixa ha estat causada a la feina i per causa de la feina. I hi ha dos possibles contingències: malaltia professional o accident de treball.

– Les malalties professionals són jurídicament les establertes al Quadre de Malalties Professionals (RD 1299/2006), que determina la relació entre una sèrie de professions i exposicions laborals, amb una sèrie de malalties. Per exemple, si un miner pateix silicosis, no cal que demostri la relació de causalitat entre feina i malaltia, sinó que hi ha una presumpció legal de que la malaltia és professional.

En el cas del coronavirus, podria estar inclòs al Quadre de Malalties Professionals al GRUP 3, AGENT A, SUBAGENT 01, amb el títol «Enfermedades infecciosas causadas por el trabajo de las personas que se ocupan de la prevención, asistencia médica y actividades en las que se ha probado un riesgo de infección (excluidos aquellos microorganismos incluidos en el grupo 1 del R.D. 664/1997», apartat en el que el «Coronaviridae» és relacionat amb feines com personal sanitari, treballadors de centres assistencials i de cura de malalts, entre d’altres.

Per tant, aquests col·lectius de treballadors podrien reclamar que la seva baixa per coronavirus fos declarada derivada de malaltia professional.

– Accident de treball és jurídicament «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena». Per tant, fins i tot si el coronavirus no pogués ser inclòs dins les presumpcions de la malaltia professional, si ha estat causat a la feina o a conseqüència de la feina (i es pot demostrar), ha de ser considerat accident de treball.

Per l’exposat, el canvi de contingència de les baixes per coronavirus, per a que siguin declarades derivades de Malaltia Professional o Accident de Treball, no només és possible, sinó que en alguns casos és el pas imprescindible per poder percebre els complements de Conveni o reclamar per les actuacions infractores de l’empresa.

L’article 21 de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals en risc greu i imminent

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

La pandèmia en la qual ens trobem deixa milers de treballadores i treballadors en situació de risc en el seu lloc de treball. En primer lloc, el sector sanitari, que ha patit i pateix una terrible manca d’EPIs, i també molts altres sectors, tant dels anomenats “essencials” com la resta.

Davant aquesta situació de risc greu i imminent, a l’inici de l’estat d’alarma algunes Seccions Sindicals van poder aturar la producció als seus llocs de treball d’acord amb l’aplicació de l’Article 21 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals).
Tanmateix, aquest dret de paralització ha “desaparegut” quan el passat 30 de març la Inspecció de Treball va traslladar que el risc de contagi pel Covid-19 està fora del seu àmbit d’aplicació en considerar que es tracta d’un risc de salut pública i no d’un risc laboral, quedant així les treballadores i treballadors totalment desprotegides davant la falta de mesures preventives pel risc de contagi.

En aquest sentit, es fa una diferenciació entre les empreses que es troben dins de l’aplicació del Reial Decret 664/97 i les que no:

  • Empreses, llocs de treball i activitats a les quals sigui aplicable el Reial Decret 664/1997, sobre la protecció dels treballadors contra riscos relacionats amb l’exposició a agents biològics durant el treball:

En aquest cas, es considera que el risc d’exposició al coronavirus és un risc laboral que sorgeix de la naturalesa de l’activitat que es produeix en aquests centres.

Els Inspectors si troben incompliment d’aquest RD i de les mesures de salut preventives acordades per l’autoritat competent, podran aplicar les mesures derivades de l’actuació inspectora previstes en la legislació continguda en la Llei 23/2015 i en la Llei 31/1995, LPRL.

No obstant això, aquestes mesures no inclouran la paralització del treball per l’existència d’un risc greu i imminent, ja que es considera que els serveis essencials, com ara els centres sanitaris, els centres socials per a menors, dependents, etc. han de mantenir la seva activitat, i només podran procedir a la reducció o suspensió de la mateixa en els termes permesos per les autoritats competents.

  • Empreses on el risc d’exposició a agents biològics no és inherent a la naturalesa de l’activitat i, per tant, no estan sotmeses al Reial Decret 664/97:

D’acord amb l’Informe emès per la Inspecció de treball, el risc de contagi en aquestes empreses és part de l’emergència de salut pública causada pel Covid-19 i per tant no ho consideren risc laboral (ITSS criteri operacional 102/2020), sinó risc de propagació d’una malaltia infecciosa en el lloc de treball, és a dir risc de salut pública.
Per tant, segons el RD 463/2020, declarant l’estat d’alarma, el Ministeri de Sanitat serà l’encarregat de l’adopció de mesures de salut preventiva.

En el supòsit que es trobi incompliment de les mesures establertes per les autoritats sanitàries, l’ITSS haurà d’informar l’empresa de les mesures establertes per les autoritats sanitàries i advertir de l’obligació d’implementar-les.

Si es manté l’incompliment, d’acord amb l’Article 11 de la Llei 31/1995, LPRL, les autoritats sanitàries competents podrien aplicar les mesures establertes en la Llei 33/2011, de Salut Pública.

L’ITSS només actuarà, per tant, de manera directa davant l’incompliment de la normativa de PRL, considerada aïllada i no conjuntament amb l’incompliment de les mesures sanitàries preventives en què les quals s’ha catalogat el Covid-19.