“Eloi Badia, president de Parcs i Jardins, mai no ens ha escoltat”

Rosalía Molina. Redacció Catalunya

“L’Ajuntament premia l’assetjament a les dones, humilia les víctimes ascendint a l’assetjador”. Tot i que aquesta frase sembli treta de la ficció, la realitat és que defineix a la perfecció el que es viu a Parcs i Jardins de Barcelona.  Avui entrevistem a dues treballadores d’aquesta empresa municipal, afiliades a la CGT. Últimament han estat notícia degut al conflicte que s’ha destapat a Parcs i Jardins per uns casos d’assetjament sexual i laboral. Elles son la Azu Sánchez delegada d’Igualtat i Fani Portolés delegada de Prevenció a Parcs i Jardins.

Quants anys fa que treballeu a Parcs i Jardins?

Azu des de fa 17 i 12 anys la Fani.

Pertanyeu a l’Ajuntament de Barcelona?

Sí, som de l’Institut Municipal de l’Ajuntament, concretament depenem de la regidoria d’emergència climàtica i transició ecològica.

Quina és la vostra tasca?

Som jardineres de l’Institut Municipal de Parcs i Jardins de Barcelona, treballem en el manteniment dels parcs i jardins de la ciutat i en el viver municipal Tres Pins, produint part de les plantes que es posen als parcs de la ciutat de Barcelona.

Existeix a la vostra empresa o secció algun protocol d’assetjament? I Plans d’Igualtat?

Just ara s’ha signat el nou protocol d’assetjament juntament amb el Pla d’Igualtat. Portàvem des del 2013 amb el mateix Pla, això és una mostra de la manca de voluntat i el tarannà de l’empresa envers els canvis que diuen estan fent.

Què ha passat o què està passant ara?

Un judici per Drets Fonamentals, celebrat el 24 de novembre de 2020, va ser l’últim pas d’un procés que va portar a dues companyes a picar a totes les portes possibles per acabar amb l’assetjament que patien.

Tot va començar fa dos anys, quan una companya es va posar en contacte amb la nostra secció per denunciar la situació d’assetjament que estava patint ella per part del seu responsable.

Aquest va intentar en dues ocasions mantenir una relació amb ella, davant la negativa per part de la companya, va començar el calvari amb un assetjament laboral i per raó de sexe.

Paral·lelament una altra companya presentava símptomes clars d’assetjament sexual amb comentaris obscens, insinuacions, com per exemple que li ensenyés les calces, si sabia fer un francès, si volia que l’ajudés a canviar-se de roba o ajuda per anar al ginecòleg.

En el moment que les companyes van començar a demostrar el malestar amb aquestes pràctiques es van trobar amb crits constants, males formes, aïllament, amenaces de sancions, manipulació, ridiculitzacions, persecució obsessiva.

L’any d’assetjament els hi ha costat car en salut mental, ja que han estat de baixa a conseqüència de l’assetjament que han patit.

És per això que esteu denunciant assetjament laboral i sexual a la feina?

Per primera vegada s’ha obert el protocol d’assetjament per raó de sexe i laboral, on els dos informes que s’han fet, juntament amb una sentència judicial de Drets Fonamentals, han constatat que sí que hi ha hagut assetjament. Aquest protocol no tenim constància que s’hagi obert mai abans, sempre s’han tapat les situacions d’assetjament que hagin pogut denunciar les companyes com un conflicte intern de la brigada.

” entre companyes sí que establim lligams i compartim situacions semblants”

Després dels dos informes elaborats dins del protocol, on ja es va determinar que sí que hi havia hagut assetjament per raó de sexe i assetjament laboral, amb recomanació explícita que una de les testimonis obrís també el protocol d’assetjament, ja que presentava símptomes d’assetjament sexual per part del mateix responsable. El Gerent va decidir saltar-se el règim disciplinari del conveni, rebaixant les dues sancions molt greus a simplement greus, commutant-les per l’acompanyament d’una coach i per un curset de bones pràctiques. Un cop fet el curset l’assetjador va ser ascendit de categoria “com a premi”.

És per això que vam decidir anar a judici, on la sentència, una vegada més, determina que sí que hi ha hagut assetjament i obliga a l’empresa a indemnitzar a les companyes amb 15.000€ cadascuna.

De fet, la premsa es feia ressò en titulars: “Un jutge sentencia Parcs i Jardins a indemnitzar dues auxiliars de jardineria per la conducta del seu encarregat”.

La decisió judicial deixa clar que van patir “assetjament per raó de sexe”, és a dir, masclista. Les dues víctimes van haver d’estar de baixa per ansietat durant mesos i fins fa poc no s’han pogut reincorporar a la feina.

Pensem que no s’està protegint les víctimes, han de conviure amb alguns companys que van testificar a favor de l’assetjador. No és fàcil, no tenen un espai de seguretat, en primer lloc, s’hauria d’haver aplicat el que diu el conveni i, en segon lloc, protegir les víctimes.

Heu fet denúncia de les situacions?

Sempre hem denunciat la situació de discriminació de les dones a Parcs i Jardins, tant a les brigades, on normalment trobem una “quota implícita” de dones, controlant molt la presència d’aquestes depenent de la brigada i de les característiques dels responsables; com en l’àmbit professional on clarament no tenim les mateixes oportunitats que els nostres companys, quedant excloses moltes vegades de determinats llocs de treball. És molt habitual que s’afavoreixi els homes en aquesta empresa, la presència de les dones a les funcions de jardineria és menys d’un 20%.

Està clar que l’empresa no vol que les dones s’organitzin i comparteixin la seva situació dins de les brigades, deuen veure perill de sororitat entre nosaltres i que comencem a plantar cara davant el tracte discriminatori.

Quina resposta us ha donat l’Ajuntament/Empresa?

Des del primer moment ens vam posar en contacte amb el president de Parcs i Jardins, l’Eloi Badia, explicant-li la situació d’assetjament que estaven vivint les companyes, però mai ens va contestar.

Hi ha més companyes en la mateixa situació? O que l’hagin passat?

Això mai ho sabrem del tot, ja que les dones tenen por a les represàlies que poden patir si denuncien situacions d’assetjament als seus llocs de treball. Per sistema les canvien de destí a elles en el mateix moment que fan una queixa i com a molt l’empresa obrirà un protocol de resolució de conflictes, sense cap perspectiva de gènere i on la part social moltes vegades no té l’oportunitat d’intervenir.

Però en l’àmbit personal, entre companyes sí que establim lligams i compartim situacions semblants a la que hem denunciat ara, però més enllà d’això, disposem de molt poques eines per garantir la seguretat de les companyes davant una denúncia d’assetjament. De fet a una de les companyes que ha denunciat ja l’han intentat traslladar de lloc de treball com a represàlia i les obliguen a treballar amb els testimonis de l’assetjador al mateix lloc de treball. Un cas claríssim de maltractament de tot tipus, però bàsicament psicològic.

Què demaneu ara?

Demanem per sobre de tot la protecció de les companyes que han denunciat, ja que estan patint represàlies, les han intentat traslladar, i l’ambient laboral en què treballen és molt tens donat que les obliguen a treballar amb els testimonis que l’assetjador va portar al judici i en canvi els testimonis d’elles han sigut traslladats. S’han quedat soles i aïllades.

Que es deixi de castigar a les dones que tenen la valentia de denunciar els casos d’assetjament dins l’empresa.

L’anul·lació del trasllat de l’Azu que està sent castigada per haver acompanyat a les companyes en tot el procés i haver aconseguit el primer informe on es reconeix l’assetjament, estem patint repressió sindical.

Per últim, però igual d’important demanem que l’assetjador no torni a tenir personal a càrrec i no li permetin consolidar la categoria a la qual l’han ascendit enmig del procés d’assetjament.

“s’ha de donar eines a les treballadores per detectar ràpidament qualsevol situació d’assetjament

Com penseu que es poden resoldre aquestes situacions?

Per començar l’empresa ha de deixar de fer rentats d’imatge i apostar de veritat per un canvi de cultura envers les dones a Parcs i Jardins, s’ha d’afavorir l’increment de dones a la plantilla (actualment només un 20%); s’ha de donar eines a les treballadores per detectar ràpidament qualsevol situació d’assetjament i que es puguin empoderar per denunciar-les.

Però sobretot, mentre no aconseguim tot això, s’ha de ser molt taxatiu amb qualsevol cas d’assetjament que ens trobem. Perdonant i ascendint a l’assetjador s’està humiliant a les companyes.

Heu tingut suport d’altres companyes?

Sí, sobretot d’altres seccions sindicals de la CGT, de les companyes del Sindicat d’Administració Pública de Barcelona de la CGT, al qual pertanyem, que gràcies a elles hem pogut tirar endavant tot el procés amb suport emocional, logístic i jurídic.

I de companys?

Els companys de la CGT, tant de la nostra secció, del SAPB o del Secretariat de Catalunya ens han recolzat i ajudat en tot moment, sobretot amb la logística, descarregant-nos de feina i compartint moltes de les situacions difícils que ens hem trobat.


I suport sindical?

Dins l’empresa, de cap dels altres sindicats que formen el Comitè (UGT, USOC, CCOO, Intersindical). Han mirat cap a una altra banda o bé s’han posicionat clarament amb l’assetjador, estenent rumors contra les companyes per diferents brigades, fent-les culpables del que estan patint, tractant l’assetjador com a víctima d’una conspiració.

Quines accions heu fet?

Hem fet manifestacions davant l’ajuntament, on hem reclamat el cessament del conseller d’Emergència Climàtica i Transició Ecològica de Barcelona i Gràcia, Eloi Garcia, i acusant el govern d’Ada Colau d’encobrir a assetjadors sexuals.

Campanya a la premsa explicant els fets, i denúncia per part de CGT

Durant el 8M, conjuntament amb la comissió laboral Vaga 8M, es van fer accions davant l’ajuntament per tornar a denunciar els casos d’assetjament.

Continuarem treballant i denunciant tots els casos que es puguin tornar a donar.

L’assetjament psicològic a la feina

Pilar Frey Martínez, Dones Llibertàries    

Heinz Leymann, psiquiatre alemany 1932-1999, va definir l’assetjament psicològic a la feina, com la situació en què una persona o grup de persones actuen amb violència psicològica extrema vers a un altre, sistemàticament (almenys una vegada a la setmana) i durant un període prolongat de temps (mínim sis mesos) en el lloc de treball.

L’assetjament psicològic en el treball es descriu a la NTP 854, “Acoso psicológico en el trabajo”, detallant la publicació de l’esmentat psiquiatra designant el terme “mobbing” per aquest fenomen.  

Una de les característiques del mobbing és que es tracta d´una relació asimètrica entre les dues parts, on l’assetjador té més recursos, més poder o més suports que la part assetjada. 

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”

Heinz Leymann, 1932-1999

L’assetjament laboral psicològic s’exerceix especialment a través de quatre mecanismes: 

  • Manipulació de la comunicació
  • Manipulació del treball
  • Accions contra la reputació o dignitat i 
  • Situacions discriminatòries respecte a la resta de treballadores/rs 

La treballadora sent que els seus assetjadors tenen una intenció explícita de perjudicar-la, resultant una amenaça per a la seva integritat, sovint no sap com fer front a la situació, ni com controlar les reaccions emocionals que genera. 

El fracàs davant el mobbing i en el control de l’ansietat desencadena una patologia pròpia de l’estrès que es crònica i s’agreuja progressivament.

  • Altres tipus d´assetjament: sexual i per raó de sexe:

Assetjament sexual: El Codi Penal defineix al seu Article 184.1 l’assetjament sexual  com “El que sol·licita favors sexuals, per si mateix o per a un tercer, en el context d’una relació laboral, docent o de prestació de serveis en curs o habitual, i amb aquest comportament provoca a la víctima una situació objectiva i greument intimidatòria, hostil o humiliant”

Un fet rellevant sobre la freqüència de l’assetjament sexual és que la majoria de les víctimes estan sotmeses a episodis repetitius d’assetjament i no a incidents aïllats.  

Hi ha dos aspectes que influeixen en l’aparició de l’assetjament sexual dins d´una organització: el clima organitzatiu i si el context és masculí o femení. 

El clima organitzatiu fa referència a aquelles característiques de l’organització que fan més fàcil la existencia d´un clima de tolerància cap a l’assetjament sexual.

La segona variable fa referència a si predominen els homes o les dones i si el tipus de tasques són predominantment masculines o femenines, les dones que treballen en contextos predominantment masculins  tenen més probabilitats de patir assetjament sexual.  

L’assetjament sexual té un impacte molt negatiu en el benestar psicològic de la víctima i la seva relació amb el món laboral, no cal que estigui exposada a altes freqüències d’assetjament sexual per experimentar aquestes conseqüències negatives.  

Assetjament per raó de sexe: la Llei Orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, defineix l’assetjament per raó de sexe com “qualsevol comportament realitzat sobre la base del sexe d’una persona, amb la finalitat o efecte d’atacar la seva dignitat i crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. 

Establint en el seu Article 8 que qualsevol tractament desfavorable per a les dones en relació amb l’embaràs o la maternitat es considera discriminació directa per raó de sexe.

  • Discriminació per maternitat 

Entre els casos d’assetjament hi ha conductes que impliquen un tracte desfavorable de la treballadora relacionada amb l’embaràs i la maternitat. 

L’embaràs i la maternitat de les dones treballadores sovint són motiu de discriminació, durant aquests períodes tenen una major vulnerabilitat a ser assetjades i discriminades a l’hora d’accedir-hi als llocs de treball, igualtat d’oportunitats i en termes d’acomiadament.

Les dones embarassades i les mares lactants requereixen una protecció especial per prevenir danys a la seva salut i a la de les seves filles o fills, i enfront la discriminació i els acomiadaments. 

  • Conveni i Recomanació de la OIT  

El Conveni 190 de la OIT sobre violència i assetjament, 2019, que entrarà en vigor el 25 de juny d´aquest any 2021, estableix el dret de cada persona a un món de treball lliure de violència i assetjament,  i reconeix que la violència i l’assetjament en el món laboral constitueixen una violació dels drets humans, són una amenaça per a la igualtat d’oportunitats i  incompatibles amb un treball digne. 

El Conveni obliga a crear un entorn de tolerància zero a la violència i l’assetjament per tal de  facilitar la prevenció d’aquests comportaments, i que tots els actors del món laboral s’abstinguin de recórrer a la violència i l’assetjament, prevenir-los i combatre’ls.

La Recomanació 206 de la OIT sobre Violència i Assetjament, 2019, és complementària al Conveni 190 amb l´objectiu d´adoptar i implementar un enfocament inclusiu, integrat i sensible al gènere, orientat a abordar la violència i l’assetjament laboral en la legislació, seguretat i salut laboral, igualtat, no discriminació i dret penal.  

Les conseqüències de l´assetjament psicològic a la feina poden arribar a ser molt greus: augment de problemes de salut mental i de símptomes fisiològics, afectació a l´entorn personal de la víctima, clima laboral negatiu, augment de l´absentisme, reducció de la productivitat… 

Per preveure i actuar immediatament davant aquest tipus de situacions és necessari que les organitzacions tinguin una política de tolerància zero enfront l´assetjament, disposar d´un protocol d´actuació, informar i formar al respecte, i realitzar les avaluacions de riscos psicosocials tenint en compte els factors relacionats amb la probabilitat de que es produeixi violència i assetjament dins l´àmbit laboral.

Assetjament laboral i sexual a CEDIPSA

Daniela Pop. Secció sindical estatal CEDIPSA

Fa uns mesos, la Secció Sindical Estatal de CGT a CEDIPSA (grup CEPSA) va escriure un primer capítol d’aquesta interminable pel·lícula, digna de les millors sagues cinematogràfiques. Malauradament, un dels conflictes amb la companyia continua sense resoldre’s. És l’assetjament laboral i sexual per raó de sexe a les estacions de servei. 

Després de diverses concentracions i manifestacions a algunes benzineres i davant la seu central de CEDIPSA a Barcelona, que es va dur a terme amb el suport i la col·laboració de les companyes de Gènere de la CGT de Catalunya, no hem trobat cap manera d’establir comunicació amb l’empresa.  

En aspectes tan dispars com el model de negoci i el greu problema de l’assetjament en el món laboral, veiem el mateix resultat: la salut de les persones treballadores es veu disminuïda de manera alarmant, tant física com psicològicament.

En el primer cas denunciat, d’una companya expenedora, presumpta víctima tant d’assetjament laboral com  sexual per part del seu superior jeràrquic, l’empresa va declarar el presumpte assetjador “no culpable”. No obstant això, després de mesos d’angoixa, reflectida en la salut de la nostra companya, s’ha obtingut resolució d’Inspecció de Treball a la nostra denuncia, on diu “… a l’empresa s’ha donat una conducta d’assetjament sexual per part d’un cap d’estació a una expenedora”.

“un dia, la ment es trenca i ja no saps qui ets…”

El que Cepsa està permetent a les seves estacions de servei són casos tan durs com els descrits per una altra companya, una de les quatre protagonistes del segon cas denunciat per aquesta Secció Sindical contra el seu superior jeràrquic i ajudant, i és la següent:

“He viscut en primera persona, a Cedipsa, assetjament laboral. Ha estat un temps difícil, que arriba a minvar la teva autoestima. Crits, discriminació, humiliacions i  tot això  patint en silenci. Fins que un dia, la ment es trenca i ja no saps qui ets…. Quan, per fi, trobes una mà estesa per començar a actuar i solucionar-ho, pots iniciar la sortida d’aquest túnel negre.

Com a part del procés, et trobes amb una empresa que “mai veu assetjament en cap lloc”, potser, com a molt… “abús de poder”.

La medicació que has hagut de prendre, les fòbies i pors vers el teu cap i falsos companys, fins i tot havent de canviar els llocs normalment freqüentats, per por de trobar-los. Tot això, el seu pla d’assetjament, no ho contempla…

Però sí, Senyor A.M.P. va ser assetjament laboral i tot el que han fet, amb les seves accions, és alimentar al monstre (és a dir, el meu superior). Tanquen el problema amb una sanció d’un mes que sabem que mai es portarà a terme.  

Amb aquestes notes, només vull ajudar aquelles persones que pateixen la mateixa situació que jo. Que no tinguin por. Que denuncien tots els abusos. Sempre trobaran el suport i l’ajuda necessària. Gràcies” 

Per tant, és més que clar que CEPSA empara l’assetjament a CEDIPSA, es limiten a un compliment dels requisits més mínims, creant “paripés de protocols d’assetjament laboral”, simples “còpia i pega” de la legislació vigent, i esperen que sigui la Justícia o Inspecció de Treball  els que resolen aquests processos, donada la ineptitud de les persones, tan poc formades en la matèria, que actuen com a instructors de les causes.  

L’altre conflicte amb l’empresa es refereix als anomenats “fals autònoms”. Parlem dels COFOS, un sistema de gestió d’estació de servei, una forma de negoci ideal per a l’empresa i l’autoexplotació dels treballadors. Un gran treball d’aquesta Secció Sindical, buscant benzinera per benzinera, província per província, arribant a denunciar 209 centres de treball, on es beneficien sense cap humanitat de les persones i vulneren tot tipus de regulacions i drets laborals. L’esforç, però, no ha estat en va ja que aviat sortirà una resolució favorable per part de  l’autoritat laboral que porta la nostra denúncia.  

Continuarà…