La transversalitat del principi d’igualtat

Equip Comunicació CGT Catalunya
Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

En l’àmbit legislatiu, la igualtat de gènere es basa en l’Article 14 de la Constitució:

“Els espanyols són iguals davant la llei, sense cap discriminació per naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”

El principi d’igualtat entre dones i homes pretén acabar “amb la situació històrica d’inferioritat de la població femenina en la vida social i jurídica” (Sentències del Tribunal Constitucional, 75/1983 i 128/1987).

En l’actualitat, i sobre la base d’aquest principi es va aprovar el Pla Estratègic d’Igualtat per al període 2019-2022 que s’organitza entorn quatre eixos principals:

  1. Transversalitat de gènere
  2. Nou pacte social
  3. Ciutadania i
  4. Violència contra les dones

No obstant això, i encara que s’hagi reconegut la igualtat formal de dones i homes davant la llei, la realitat és que la violència masclista, la discriminació laboral, les diferències salarials, una major desocupació femenina, les pensions de viduïtat, la baixa presència de dones en posicions de “més responsabilitat”, els problemes de conciliació de la vida laboral, etc. mostren que la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent, i molt. 

En aquest sentit, s’aprova la Llei Orgànica 03/2007, de 22 de març, d’Igualtat Efectiva de Dones i Homes (LOIEMH), amb l’objectiu de promoure un canvi en la realitat social, trencant els obstacles que continuen impedint que les dones visquin en igualtat d’oportunitats, eliminant qualsevol discriminació i eradicant prejudicis, estereotips i diferències de tracte.

La principal novetat d’aquesta Llei era el seu objectiu de prevenció sobre conductes discriminatòries i l’aplicació de polítiques actives per fer efectiu el principi d’igualtat, implicant una dimensió transversal de la mateixa. És a dir, la Llei d’igualtat modifica les lleis estatals afectades per la inclusió del principi d’igualtat i preveu un conjunt de mesures transversals en tots els àmbits de la vida política, judicial i social: educació, política sanitària, accés a les noves tecnologies, societat de la informació, política laboral, seguretat social, administració pública, desenvolupament rural, accés a l’habitatge, subvencions, cultura, art, esport, etc.

“la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent”

És evident, per tant, que la transversalitat del principi d’igualtat ha d’arribar a qualsevol aspecte de la vida pública i privada actuant en tots i cadascun dels àmbits del nostre dia a dia. En aquest sentit, i en referència a la prevenció de riscos laborals, l’Article 15 de la LOIEMH va implicar la incorporació de l’Apartat 4 a l’Article 5 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995):

“Les administracions públiques promouran l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes, tenint en compte variables relacionades amb el sexe tant en els sistemes de recopilació i processament de dades, com en l’estudi i la investigació general sobre prevenció de riscos laborals, amb l’objectiu de detectar i prevenir possibles situacions en les que els danys derivats del treball puguin estar vinculats al sexe dels treballadors”

Per tant, la variable gènere ha de ser recollida i tractada, quan parlem d’Administració Pública, en tots els aspectes relacionats amb la PRL. No quedant només en aquest àmbit públic, ja que sobre la base d’altres requeriments legals, incloent-hi l’Article 14 de la CE citat anteriorment i el propi principi preventiu senyalat a l’Article 15.1. de la LPRL, respecte l’adaptació del treball a la persona (i per tant al gènere) també a l’empresa privada s’hauria d’aplicar. 

Hi ha un llarg camí per recórrer cap a una implementació eficaç i transversal del Principi d’Igualtat, tant a nivell de PRL, un aspecte especialment oblidat, com en d’altres. 

Al sindicalisme també ha d’arribar aquesta transversalitat de la que parlem, tenim com a exemple moltes negociacions col·lectives en les que no hi ha encara cap visió de gènere i quan es té en compte és sovint massa generalista. Seria prioritari introduir aquesta necessitat en el nostre entorn laboral, de manera específica en termes de seguretat i salut, i que així quedés reflectida, de forma concreta i pautada, en les diferents negociacions i convenis col·lectius.

No es tracta només d’un document, d’una declaració de principis, d’un llenguatge… és tot això, i molt més, havent d’estar la igualtat de gènere en totes i cadascuna de les accions de la nostra vida, incloent-hi la sindical. 

Assetjament laboral i sexual a CEDIPSA

Equip Comunicació CGT Catalunya
Daniela Pop. Secció sindical estatal CEDIPSA

Fa uns mesos, la Secció Sindical Estatal de CGT a CEDIPSA (grup CEPSA) va escriure un primer capítol d’aquesta interminable pel·lícula, digna de les millors sagues cinematogràfiques. Malauradament, un dels conflictes amb la companyia continua sense resoldre’s. És l’assetjament laboral i sexual per raó de sexe a les estacions de servei. 

Després de diverses concentracions i manifestacions a algunes benzineres i davant la seu central de CEDIPSA a Barcelona, que es va dur a terme amb el suport i la col·laboració de les companyes de Gènere de la CGT de Catalunya, no hem trobat cap manera d’establir comunicació amb l’empresa.  

En aspectes tan dispars com el model de negoci i el greu problema de l’assetjament en el món laboral, veiem el mateix resultat: la salut de les persones treballadores es veu disminuïda de manera alarmant, tant física com psicològicament.

En el primer cas denunciat, d’una companya expenedora, presumpta víctima tant d’assetjament laboral com  sexual per part del seu superior jeràrquic, l’empresa va declarar el presumpte assetjador “no culpable”. No obstant això, després de mesos d’angoixa, reflectida en la salut de la nostra companya, s’ha obtingut resolució d’Inspecció de Treball a la nostra denuncia, on diu “… a l’empresa s’ha donat una conducta d’assetjament sexual per part d’un cap d’estació a una expenedora”.

“un dia, la ment es trenca i ja no saps qui ets…”

El que Cepsa està permetent a les seves estacions de servei són casos tan durs com els descrits per una altra companya, una de les quatre protagonistes del segon cas denunciat per aquesta Secció Sindical contra el seu superior jeràrquic i ajudant, i és la següent:

“He viscut en primera persona, a Cedipsa, assetjament laboral. Ha estat un temps difícil, que arriba a minvar la teva autoestima. Crits, discriminació, humiliacions i  tot això  patint en silenci. Fins que un dia, la ment es trenca i ja no saps qui ets…. Quan, per fi, trobes una mà estesa per començar a actuar i solucionar-ho, pots iniciar la sortida d’aquest túnel negre.

Com a part del procés, et trobes amb una empresa que “mai veu assetjament en cap lloc”, potser, com a molt… “abús de poder”.

La medicació que has hagut de prendre, les fòbies i pors vers el teu cap i falsos companys, fins i tot havent de canviar els llocs normalment freqüentats, per por de trobar-los. Tot això, el seu pla d’assetjament, no ho contempla…

Però sí, Senyor A.M.P. va ser assetjament laboral i tot el que han fet, amb les seves accions, és alimentar al monstre (és a dir, el meu superior). Tanquen el problema amb una sanció d’un mes que sabem que mai es portarà a terme.  

Amb aquestes notes, només vull ajudar aquelles persones que pateixen la mateixa situació que jo. Que no tinguin por. Que denuncien tots els abusos. Sempre trobaran el suport i l’ajuda necessària. Gràcies” 

Per tant, és més que clar que CEPSA empara l’assetjament a CEDIPSA, es limiten a un compliment dels requisits més mínims, creant “paripés de protocols d’assetjament laboral”, simples “còpia i pega” de la legislació vigent, i esperen que sigui la Justícia o Inspecció de Treball  els que resolen aquests processos, donada la ineptitud de les persones, tan poc formades en la matèria, que actuen com a instructors de les causes.  

L’altre conflicte amb l’empresa es refereix als anomenats “fals autònoms”. Parlem dels COFOS, un sistema de gestió d’estació de servei, una forma de negoci ideal per a l’empresa i l’autoexplotació dels treballadors. Un gran treball d’aquesta Secció Sindical, buscant benzinera per benzinera, província per província, arribant a denunciar 209 centres de treball, on es beneficien sense cap humanitat de les persones i vulneren tot tipus de regulacions i drets laborals. L’esforç, però, no ha estat en va ja que aviat sortirà una resolució favorable per part de  l’autoritat laboral que porta la nostra denúncia.  

Continuarà…

Les treballadores del tercer sector, víctimes del sistema patriarcal i capitalista

Equip Comunicació CGT Catalunya
Soazig Noirault. CGT Ensenyament BCN – Sector social

L’àmbit social és un sector altament feminitzat en el qual més del 75% de les persones contractades som dones (i gairebé un 60% de les persones voluntàries).  Les desigualtats es poden observar en el tipus de feina que es desenvolupa, en els salaris i en els càrrecs. 

Aquest fenomen de la “feminització de les cures”  vol dir que les dones som les que majoritàriament desenvolupem les tasques vinculades a les cures, és a dir, les relatives a l’atenció precoç, l’atenció domiciliària, a la gent gran, a les persones amb diversitat funcional, a les dones i infants víctimes de violència masclista, a les persones en situació de sensellarisme i l’acollida a les persones migrades entre altres. Els homes acostumen a treballar en àmbits “més reconeguts”, com els serveis sociosanitaris (atenció a persones amb problema de consum per exemple) o amb un rol de model com els educadors socials en l’àmbit de l’atenció a infància i adolescència. 

Les desigualtats també s’observen en els tipus de càrrecs dins de les organitzacions. Segons el model d’organització del centre de treball (grans empreses o petites entitats), les dones no accedim en les mateixes condicions als càrrecs directius. Els homes ocupen més càrrecs directius o presidències i, quan ho fan, dirigeixen entitats que generen volums econòmics més alts mentrestant les dones que aconseguirem accedir a càrrecs ho farem dins de les organitzacions més petites. 

Amb la capitalització de les cures també veiem com la pobresa té nom de dona. Les treballadores ens trobem en situació de progressiva precarització i hem de fer front a una situació de violència patronal que patim tant professionals com persones usuàries, amb la complicitat de les institucions. 

“moltes empreses estan fent negoci de les necessitats d’aquells sectors de la societat més exclosos”

Una de les principals raons és la subcontractació de serveis bàsics per empreses privades.  La gran majoria dels serveis socials i de l’educació estan externalitzats a entitats privades i aquí està el gran engany del “Tercer Sector Social”, que suposadament estaria format per entitats sense ànim de lucre però la realitat és que moltes empreses estan fent negoci de les necessitats d’aquells sectors de la societat més exclosos. Trobem tant a grans fundacions que funcionen com veritables empreses capitalistes, suposades cooperatives socials i educatives que també exploten i precaritzen com SUARA o EDUVIC així com grans empreses com Accent Social (antiga CLECE) propietat del Florentino Pérez, que també és president d’ACS, una de les principals empreses de l’IBEX 35. De fet l’actual “Ajuntament del canvi” d’Ada Colau va continuar renovant el contracte amb Accent Social per a la gestió d’una gran part del Servei d’Atenció Domiciliària (SAD) per a persones majors i dependents de la ciutat, oferint beneficis milionaris a l’empresa de Florentino Perez. A més, Accent Social també té la gestió d’altres serveis de la ciutat com a albergs socials per a persones en situació de sensellarisme. Arrel de denúncies de la CGT també s’estan investigant en l’Oficina Antifrau irregularitats i pràctiques sospitoses de fundacions com Plataforma educativa (dirigida per Ricard Calvo, antic Director general de la DGAIA) i la Fundació Salut i Comunitat.

Un altre exemple és el de les vetlladores (docents de suport) o les monitores de temps lliure a les escoles públiques. Molts dels serveis de menjador escolar actualment són gestionats per empreses externes que contracten a les seves treballadores amb condicions molt precàries (contractes fixos-discontinus, jornades parcials, sous irrisoris – molts amb pagament en ‘espècie’ considerant el menjar part del salari). A més moltes vegades es contracten empreses que poc tenen a veure amb l’àmbit educatiu.

Amb l’externalització dels serveis, se’ns aplica convenis de l’àmbit privat amb salaris que no arriben als 1000€ al mes i amb sous congelats des de fa anys perquè no hi ha prou voluntat de part de les patronals ni dels sindicats majoritaris de negociar els convenis del sector amb millores significatives (hores que no es paguen, contractacions per sota de conveni, jornades eternes, horaris canviants, etc.). 

Tampoc se’n reconeixen les mateixes condicions que si fóssim treballadores contractades directament per l’Administració pública. Ens veiem abocades a situacions de dificultats per conciliar la vida personal i familiar, dificultats per agafar la baixa laboral en cas que el nostre lloc de feina sigui de risc durant un embaràs (cosa que passa sovint al treballar amb persones en risc d’exclusió social o en situacions vulnerables). 

També patim una sobrecàrrega laboral a causa dels canvis de ràtios imposats per la Generalitat com pot ser el cas en els centres d’acollida per a joves estrangers, centres residencials per a infants i adolescents o residències i centres de dia per a persones amb diversitat funcional i mental.

La connivència i complicitat entre la patronal i l’Administració és alarmant i denigrant per la classe treballadora. Fa que ens convertim en usuàries dels mateixos serveis en els que treballem i que no només les treballadores de l’àmbit social patim un biaix de gènere, sinó també els col·lectius que atenem. Les xifres de risc de vulnerabilitat i altres indicadors així ho constaten. Les dones són les grans damnificades per la crisi i la pobresa estructural.

Per tot això, farem vaga el 8M. Bé, farem vaga les que podem perquè els serveis mínims pactats són malauradament molt similars al nombre de professionals que tenim en el nostre dia a dia! 

La precarietat té rostre de dona: pobresa i múltiples bretxes

Equip Comunicació CGT Catalunya
Àngels Casamitjana. CGT Ensenyament BCN – Sector social

En el següent article volem posar sobre la taula algunes dades per analitzar les causes de la greu precarietat i la bretxa salarial que patim les dones treballadores. Una situació que ens dona molts motius per fer vaga el proper 8 de març.

Bretxes de gènere: salarial, activitat laboral, pensions i prestacions

La bretxa salarial a l’Estat espanyol és del 23% de mitjana, i està basada entre altres qüestions, no en la decisió arbitrària de les empreses de pagar salaris més baixos a les dones que als homes., sinó en una cadena de desigualtats que analitzarem després.
Bretxa de gènere en l’activitat laboral: estem en una situació de més d’un milió i mig de dones menys incorporades a l’activitat. I aquesta barrera es reflecteix en la bretxa percentual de gènere d’ 11,24 punts (taxa activitat dones, 53,33%, homes 64,57%). Existeix una segregació laboral fins i tot com a aturades: 1 de cada 2 dones porten més d’un any buscant ocupació (el 51,27% del total de parades) i respecte el 2007 aquest percentatge s’ha multiplicat per 5 el nombre de dones que porten més de dos anys buscant ocupació (143,5 mil en 2007 i 707 mil a l’any 2017).
Bretxes en les prestacions per desocupació, les quals també estan afectades per aquestes dades: per a les dones (57%) deu punts inferior a la dels homes (67%). I també compten amb quanties molt més baixes enfront de la major parcialitat de les seves prestacions (el 68% del total d’aquestes les perceben dones) i l’elevat volum de subsidis (elles perceben el 54% del total) enfront de prestacions contributives. En la taxa d’atur les dones també estan sobrerrepresentades. Segons la EPA 4ºT de l’any 2017 (Enquesta de Població Activa corresponents al 4t Trimestre del 2017) existeixen prop de 2 milions d’aturades. Les taxes d’atur respectives són: 16,65% homes i 18,35% dones.
La bretxa de pensions: Encara que les dones representen el 51% del total de pensions reconegudes, actualment a l’Estat espanyol, quant a la pensió de jubilació aquest percentatge només arriba al 37% per a les dones. I quant a la quantia, “Les pensions mitjanes en vigor que perceben les dones tenen una quantia (725 euros) que és un 36% més baixa que la dels homes (1.147 euros). Aquesta mateixa diferència es manté també en el cas de les pensions de jubilació en vigor”, explica el mateix informe.

Motius de les bretxes de gènere

Estan basades en una cadena de desigualtats basada en una històrica i duradora divisió sexual del treball, que legitima que les dones siguin contractades en àrees de treball infravalorades, arrossegades a la precarietat, major explotació i pitjors condicions. Això sumat al no reconeixement del treball reproductiu que, sinó expulsa a les dones del mercat laboral, les sotmet encara més a la precarietat.

  1. Divisió sexual del treball i infravaloració del treball femení en àrees de cures, serveis i serveis socials

A l’Estat espanyol, el percentatge que representa la dona en el conjunt de la classe treballadora assalariada va passar del 43% al 48% entre els anys 2007 i 2016. És molt elevat a la sanitat i els serveis socials, on el 77,5% de les persones ocupades són dones. En educació, ocupen el 67,4%, en el sector serveis el 66,6% i en totes aquelles tasques vinculades a cura de persones i de la llar, el 88,6%.

“Dels contractes a temps parcial, el 73,86% són exercits per dones; és a dir, 3 de cada 4 ocupacions”

A l’hostaleria les dones perceben el salari més baix de tots els sectors d’activitat. Igualment en sectors d’Activitats Administratives i Serveis Auxiliars i en Altres Serveis perceben els salaris més baixos de tot l’Estat. Aquests tres sectors concentren una forta presència de dones amb un 50% en cada sector, els salaris són els més baixos i sofreixen una bretxa salarial per sobre de la bretxa mitjana del conjunt de sectors d’activitat de l’Estat.
Només el sector de l’Educació, amb una presència de dones del 67 %, la bretxa salarial disminueix al 9,34 %. En el cas de les Activitats Sanitàries i de Serveis Socials, amb una presència femenina del 78,68 %, la bretxa salarial del 27,23 %. En les Activitats Immobiliàries un 66,89 % i la bretxa salarial és del 32,73 %. En el Comerç la presència de dones és altíssima i la bretxa puja al 28,04 %. I fins i tot en les Activitats Professionals, Científiques i Tècniques les dones són majoria, se’ls exigeix la màxima qualificació acadèmica i la bretxa salarial és del 30,41 %; a més els treballs de recerca i de redacció els realitzen les dones amb salaris baixos i els caps d’equip i responsables de les recerques són majoria homes amb salaris molt més alts.
A aquesta discriminació que aporta milions a les butxaques dels empresaris i pobresa a les treballadores, se la denomina “segregació horitzontal” i està acompanyada de l’anomenada “segregació vertical”. Sectors de treballadores no qualificades en àrees de serveis, dels serveis de salut i cures de persones, cobren els salaris més baixos de tot el ventall de salaris mitjans per ocupacions. A això se li afegeix el fet que la majoria de les treballadores no qualificades romanen per a tota la vida en aquesta escala, sense cap mobilitat laboral que millori les seves condicions.

2. La precarietat laboral: causa profunda de totes les bretxes

Dels contractes a temps parcial, el 73,86% són exercits per dones; és a dir, 3 de cada 4 ocupacions. El motiu principal de la parcialitat és no haver trobat un treball a temps complet, d’una banda. Per l’altre, enfront de la càrrega de la cura de menors, majors dependents, persones malaltes o amb discapacitat, que determina una altra de les causes principals per a un 12,98% de dones (268,2 mil) i un 1,78% d’homes (13,6 mil). És a dir, les dones 7 vegades més que els homes. I altres obligacions familiars són la raó principal per a un 6,31% de dones (130,9 mil) i un 1,55% d’homes (11,4 mil). Elles, 4 vegades més que ells.
Els contractes escombraria gestionats per les ETT (Empreses Temporals de Treball) i les externalitzacions són les que garanteixen les condicions de treball d’alta precarietat, elevades taxes de temporalitat i rotació, treball a temps parcial, ritmes de treball altíssims, alta taxa d’accidents de treball, malalties professionals no reconegudes així com salaris per sota del salari mínim interprofessional (SMI).

Les treballadores de la llar i de les cures mostren un dels rostres més extrems de la precarietat laboral. 

Aquest continua sent un sector completament marginal i desvalorat que recau substancialment en l’economia submergida, format principalment per dones (entre un 90-95%) moltes d’elles immigrants. Segons l’enquesta de població activa (EPA) a l’any 2019 prop d’unes 600.000 persones asseguraven dedicar-se al treball de la llar. I es calcula que aproximadament prop d’unes 400.000 estan afiliades a la Seguretat social. És a dir que més d’un 30% de les empleades de la llar i de la cura segueix sense tenir cobertura social, a part de que segurament són moltíssimes més les que treballen en negre i no apareixen a les estadístiques.

Per altra banda, aproximadament la meitat de les dones afiliades a la Seguretat Social que treballen com a empleades de la llar i de la cura són dones immigrants. No obstant,  són moltes més les que treballen a l’economia submergida. 

A això cal afegir-li que l’enorme força laboral de dones immigrants estan sotmeses a les pitjors condicions i als pitjors contractes,  ja que estan condicionades pel xantatge “dels papers” i les xenòfobes i racistes lleis d’estrangeria. 

“es calcula que 9 de cada 10 dones ha sofert algun tipus d’assetjament o pressió en quedar-se embarassada”

3. La utopia de la “conciliació laboral i familiar”

Aquestes xifres ens mostren una altra realitat. Les dones, en el seu conjunt, realitzin o no una altra activitat, dediquen diàriament a tasques vinculades amb la llar i la família una mitjana de 4 hores i 7 minuts, mentre que els homes destinen 1 hora i 54 minuts. Moltes es veuen obligades a treballar mitja jornada. I més d’un 25% de dones perden el seu treball quan estan en situació d’embaràs, segons dades de l’estudi de l’Institut de Política Familiar, ja que moltes empreses exerceixen l’anomenat assetjament psicològic maternal per a “convidar-les” a què abandonin el seu lloc de treball. Es calcula que 9 de cada 10 dones ha sofert algun tipus d’assetjament o pressió en quedar-se embarassada o demanar una reducció de jornada.
La “conciliació laboral i familiar” acaba sent una utopia enfosquida per la doble càrrega del treball assalariat i el no remunerat de les tasques domèstiques que, sinó expulsen a les dones del mercat laboral, les sotmeten a contractes de jornada parcial i a la precarietat.

La ineficàcia de les “lleis d’igualtat”, sinó es trastoca la base de totes les desigualtats: precarietat, explotació i pobresa per a milions. 

El “Pla d’Acció de la UE 2017-2019” per “Abordar la bretxa salarial entre homes i dones”, a nivell europeu la bretxa és del 16 % de mitjana, planteja vuit propostes d’acció que apuntin a “Millorar l’aplicació del principi d’igualtat de retribució”, a “Trencar el sostre de vidre” contra la segregació vertical, “la penalització per cures”, entre altres. També el PSOE proposa una Llei d’Igualtat Salarial en el mateix sentit.
Però, és possible acabar amb aquestes bretxes de gènere a través d’aquestes “millores” dins del model laboral del capitalisme espanyol configurat des de les dècades del ’80 i ’90? Un model que va donar origen a la precarietat laboral en la qual les dones estem sobrerrepresentades? I en el qual, tant els governs del PP com del PSOE, han gestionat els negocis dels empresaris, des de l’anomenada “reconversió industrial” fins a privatitzacions de serveis públics, reformes laborals, EREs, pèrdua de desenes de milers de treballs desviats cap a la contractació i subcontractació de serveis. A part de què les direccions dels grans sindicats, CCOO i UGT han garantit una “pax social” actuant de còmplices d’ aquesta situació.

Algunes propostes i reivindicacions de cara a la vaga del 8M contra la precarietat laboral femenina 

Davant de tot això , algunes de les reivindicacions que considerem que no poden faltar a la vaga feminista del 8 de març són les següents:

  • Derogar les reformes laborals del PP i PSOE
  • Posar fi a la precarietat: perquè es faci realitat “A igual treball, igual salari”, totes les treballadores haurien de passar a plantilla fixa i s’hauria d’establir la prohibició dels contractes temporals, les ETTs i les externalitzacions.
  • Augment dels pressupostos en sanitat, educació i serveis públics, davant d’unes retallades socials que han portat al fet que les càrregues familiars i de la llar augmentin i es facin cada vegada més pesades per les dones amb la doble jornada de tasques domèstiques i de cures, que a més li surt totalment gratuïta per als empresaris.
  • Educació infantil (de 01 3 anys) universal i gratuïtes. Residències , centres de dia i altres recursos per a persones dependents gratuïts.

8M: Dia de les Dones Treballadores

Equip Comunicació CGT Catalunya

El 8M anem a la vaga feminista.  No hi ha polítiques feministes si no es deroguen les reformes laborals”

Aurora Pulido i Rosalia Molina. Sindicat Administració Pública Barcelona i sindicat Ensenyament Barcelona

Des de fa temps el moviment feminista i les organitzacions que ens definim feministes hem iniciat un procés per a no callar més, no callar davant del sistema patriarcal, que ens està assassinant, explotant, culpabilitzant. Ens hem aixecat ben fortes i juntes per eradicar i soscavar el Sistema patriarcal i el capitalisme que ataca fonamentalment, la dignitat de les dones. I hem dit i diem PROU.

Llegeix més