La incomprensible exclusió de les treballadores de la llar de la Llei de Prevenció de Riscos Laborals

Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

La mort en un greu Accident de Treball el passat 9 de maig a Arenys de Mar d’una empleada de la llar ha fet reobrir a la premsa el debat sobre les condicions de salut laboral d’aquest col·lectiu. Aquest tràgic sinistre, ha intensificat el debat jurídic de si s’aplica la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL, Llei 31/1995, de 8 de novembre) a les treballadores de la llar, un col·lectiu format pràcticament de forma unànime per dones, moltes vegades d’origen estranger, i masses vegades amb problemes de regularització.

Àmbit normatiu, la LPRL

La Llei 31/1995 va ser un pas molt important en les normes de prevenció de riscos, i pràcticament regula totes les obligacions empresarials en aquesta matèria, com el dret a una protecció eficaç del treballador (art. 14), els principis de l’actuació preventiva empresarial (art. 15), els equips de treball i mitjans de protecció (art. 17), el dret a informació i participació dels treballadors (art. 18), o la vigilància en la salut (art. 22), entre molts d’altres.

Però sorprenentment, la mateixa LPRL regula al seu article 3.4 que no serà d’aplicació «a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar», excloent de forma expressa a les treballadores de la llar de tots els drets i obligacions empresarials en matèria de salut laboral. La norma, substitueix tots els drets establerts a la LPRL per un breu i genèric redactat de que «el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene». Una sorprenent declaració d’intencions normativa sense cap concreció ni desenvolupament normatiu.

El Real Decret 1620/2011, que actualment regula aquest col·lectiu, també té un petit  apartat per les obligacions preventives de l’empresari, determinant que «el empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico», però de forma increïble i sorprenent es determina que simplement «el incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado», sense determinar o concretar sancions o recàrrecs en cas d’infracció empresarial.

Per tant, des del punt de vista de la normativa, sembla evident que el legislador ha volgut excloure a les empleades de la llar de la LPRL, i ha substituït per a aquest col·lectiu totes les obligacions empresarials en matèria preventiva per unes poques frases genèriques i inconcretes, malgrat també teòricament són d’obligat compliment.

La Llei 31/1995 va ser un pas molt important en les normes de prevenció de riscos, i pràcticament regula totes les obligacions empresarials en aquesta matèria, com el dret a una protecció eficaç del treballador (art. 14), els principis de l’actuació preventiva empresarial (art. 15), els equips de treball i mitjans de protecció (art. 17), el dret a informació i participació dels treballadors (art. 18), o la vigilància en la salut (art. 22), entre molts d’altres.

Però sorprenentment, la mateixa LPRL regula al seu art. 3.4 que no serà d’aplicació «a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar», excloent de forma expressa a les treballadores de la llar de tots els drets i obligacions empresarials en matèria de salut laboral. La norma, substitueix tots els drets de la LPRL per un lacònic i genèric redactat de que «el titular del hogar familiar está obligado a cuidar de que el trabajo de sus empleados se realice en las debidas condiciones de seguridad e higiene». Una sorprenent declaració d’intencions normativa sense cap concreció ni desenvolupament normatiu.

El Real Decret 1620/2011, que actualment regula aquest col·lectiu, també té un petit  apartat per les obligacions preventives de l’empresari, determinant que «el empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico», però de forma increïble i sorprenent es determina que simplement «el incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado», sense determinar o concretar sancions o recàrrecs en cas d’infracció empresarial.

Per tant, des del punt de vista de la normativa, sembla evident que el legislador ha volgut excloure a les empleades de la llar de la LPRL, i ha substituït per a aquest col·lectiu totes les obligacions empresarials en matèria preventiva per unes poques frases genèriques i inconcretes, malgrat també teòricament són d’obligat compliment.

L'eterna discriminació legal de les treballadores de la llar

Una història de discriminació

La història d’aquest col·lectiu de treballadores ha estat sempre marcada per la manca de drets i la discriminació respecte a la resta de treballadors, per considerar que la seva activitat restava a l’àmbit «privat», dins un habitatge privat, malgrat altres feines que es duen a terme en el mateix espai, com pintors o instal·ladors, no compten amb cap discriminació. Fins fa no gaire, la seva relació laboral es determinava jurídicament com a «civil», excloent-les directament del món i el dret laboral.

Aquesta situació es va mantenir al Real Decreto 1424/1985, que va crear el Règim Especial de Treballadores de la Llar, considerant per fi la seva realitat com a «laboral», però excloent-les de gran part dels drets que havien anat guanyant la resta de treballadors (sense prestació d’atur, amb sistemes propis de càlcul de jubilació, amb baixes a percebre des del 29è dia…).

Un petit pas més de millora es va donar posteriorment amb el Real Decret 1620/2011, que actualment encara regula el sector, que les va fer passar del «Règim Especial» al «Sistema Especial dins el Règim General», guanyant alguns drets, com la baixa a percebre des del 4rt dia, la protecció de contingències professionals i la seva inclusió dins la formula de càlcul de la jubilació de la resta de treballadors (incloent la possibilitat de jubilació anticipada o la parcial).

“és evident que els que han redactat les actuals lleis han volgut excloure de forma radical, explícita i discriminatòria a les treballadores de la llar”

Però aquest «Sistema Especial» dins el Règim General manté encara a dia d’avui increïbles i indignants discriminacions per aquest col·lectiu. La més destacada sense dubte és el no tenir dret a percebre la prestació d’atur, que crea una desprotecció evident, però a més a més (i entre d’altres) es determina per llei l’acomiadament sense causa (per simple «desistiment» de l’empresari) o la inexistència del FOGASA.

Aquestes discriminacions, clarament de gènere i d’origen (per afectar a un col·lectiu format pràcticament tot ell per dones d’origen estranger) ha causat que actualment l’Estat espanyol no hagi signat el Conveni 189 de l’OIT (malgrat el govern espanyol porta anys prometent la seva signatura), que implicaria la inclusió amb tots els drets, i sense exclusions, de les empleades de la llar en les condicions de la resta de treballadors.

Conclusió

És evident que els que han redactat les actuals lleis han volgut excloure de forma radical, explícita i discriminatòria a les treballadores de la llar de la LPRL, sense cap causa que ho pugui justificar. No és una situació «natural» i «inevitable», doncs la simple signatura per part de l’Estat espanyol del Conveni 189 de la OIT ens equipararia a altre estats que l’han signat, i han igualat els drets laborals de les dones de a llar amb la de la resta de treballadors. I no és difícil deduir que, si l’aplicació de la LPRL ja és deficient en molts centres de treball catalans, i els drets de les empleades de la llar en matèria preventiva no estan ni tan sols establerts a una norma clara, la seva aplicació a la realitat del dia a dia és pràcticament inexistent.

A més a més, els arxius judicials deixen constància de les poques sentències emeses en aquest àmbit, on els drets laborals no arriben a ser llei. On la realitat l’abús, l’explotació i el treball en negre campen lliurement, aprofitant la situació de vulnerabilitat de les dones amb origen immigrant, culpables de ser dones, i d’origen immigrant.

La baixa per coronavirus pot ser declarada malaltia professional?

Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

No només és possible que el canvi de contingència de les baixes per coronavirus siguin declarades derivades de malaltia professional o accident de treball, no només és possible, sinó que en alguns casos és el pas imprescindible per poder percebre els complements de Conveni o reclamar per les actuacions infractores de l’empresa.

Molts treballadors han estat i estan de baixa mèdica per la incapacitat temporal «excepcional», en el marc de l’estat d’alarma, per a «aquellos periodos de aislamiento o contagio de las personas trabajadoras provocado por el virus COVID-19». El Real Decret Llei 6/2020, va establir una baixa «nova» i mai vista anteriorment, que és de contingència comuna (no es considera derivada de la feina), però que a únics efectes de la prestació, es calcula com si fos derivada d’accident de treball.

Per tant, els treballadors que han estat de baixa pel coronavirus, se’ls considera afectats d’una contingència comuna, malgrat potser haver-se contagiat a causa de la seva feina, però alhora la prestació econòmica s’abona com si fos una Incapacitat Temporal derivada d’accident de treball, amb tots els privilegis que comporta.

Perjudicis de que la baixa sigui comuna

Però, el fet de que la baixa sigui declarada formalment comuna (malgrat percebre la prestació com si fos professional) també comporta perjudicis als treballadors afectats. Principalment dos:

1.- No es perceben els complements establerts a Convenis Col·lectius fins al 100% de les baixes professionals. Múltiples convenis i acords obliguen a l’empresa a complementar fins al 100% del salari durant les baixes determinades com a accident de treball o malaltia professional. Per tant, els treballadors de baixa per coronavirus no tenen dret a percebre aquest complement fins al 100% del salari.

2.- No es pot responsabilitzar a les empreses infractores en matèria preventiva dels danys causats als treballadors durant la baixa, doncs aquesta és declarada formalment comuna. Això comporta que en els casos de que el coronavirus ha estat causat als treballadors per infraccions empresarials en matèria de prevenció de riscos laborals (manca de mascaretes, roba inadequada, procediments de treball sense el protocol establert,…), no es pot imposar a l’empresa el recàrrec per manca de mesures de seguretat (un augment del 30% al 50% de la prestació a càrrec de l’empresari infractor) ni se li poden reclamar pels danys i perjudicis causats, ja que formalment la baixa és comuna i no professional

Procediment de canvi de contingència

Per tant, en alguns casos serà important pels treballadors afectats reclamar el canvi de contingència per a que la baixa sigui declarada a tots els efectes professional.

El canvi de contingència, doncs, serà el primer pas pel reconeixement de que la baixa ha estat causada a la feina i per causa de la feina. I hi ha dos possibles contingències: malaltia professional o accident de treball.

– Les malalties professionals són jurídicament les establertes al Quadre de Malalties Professionals (RD 1299/2006), que determina la relació entre una sèrie de professions i exposicions laborals, amb una sèrie de malalties. Per exemple, si un miner pateix silicosis, no cal que demostri la relació de causalitat entre feina i malaltia, sinó que hi ha una presumpció legal de que la malaltia és professional.

En el cas del coronavirus, podria estar inclòs al Quadre de Malalties Professionals al GRUP 3, AGENT A, SUBAGENT 01, amb el títol «Enfermedades infecciosas causadas por el trabajo de las personas que se ocupan de la prevención, asistencia médica y actividades en las que se ha probado un riesgo de infección (excluidos aquellos microorganismos incluidos en el grupo 1 del R.D. 664/1997», apartat en el que el «Coronaviridae» és relacionat amb feines com personal sanitari, treballadors de centres assistencials i de cura de malalts, entre d’altres.

Per tant, aquests col·lectius de treballadors podrien reclamar que la seva baixa per coronavirus fos declarada derivada de malaltia professional.

– Accident de treball és jurídicament «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena». Per tant, fins i tot si el coronavirus no pogués ser inclòs dins les presumpcions de la malaltia professional, si ha estat causat a la feina o a conseqüència de la feina (i es pot demostrar), ha de ser considerat accident de treball.

Per l’exposat, el canvi de contingència de les baixes per coronavirus, per a que siguin declarades derivades de Malaltia Professional o Accident de Treball, no només és possible, sinó que en alguns casos és el pas imprescindible per poder percebre els complements de Conveni o reclamar per les actuacions infractores de l’empresa.

S’aplica la Llei de Prevenció de Riscos durant l’estat d’alarma?

Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a CGT

Durant els darrers dies un intens debat ocupa a jutges, magistrats, advocats, comitè d’empresa i (és clar) treballadors: s’aplica la Llei de Prevenció de Riscos Laborals (L31/1995) durant el període d’estat d’alarma pel coronavirus?

UGT BIERZO DARÁ FORMACIÓN EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES A UNA ...

És un debat intens, i respon a l’allau de demandes de mesures cautelars presentades per sindicats i comitès d’empresa demanant el compliment de les mesures preventives (mascaretes, guants, ulleres de protecció, etc…) en treballs declarats «essencials» durant l’estat d’alarma establerts a partir del RD 463/2020. El debat jurídic té importants repercussions pràctiques; per exemple, poden els treballadors sanitaris reclamar als jutjats que s’apliquin les mesures preventives que estableix la llei? O han d’acceptar treballar amb evidents riscos laborals atenent a la situació excepcional d’alarma? Poden reclamar ara els sanitaris o han d’esperar a que passi l’estat d’alarma?

Els tribunals i jutjats estan donant respostes diverses, i fins i tot marcadament contradictòries. En aquest article, però, analitzarem els arguments només dels autos i resolucions judicials que han entès aplicable les llei de prevenció de riscos laborals durat l’estat d’alarma, desenvolupant els seus arguments. Existeixen múltiples resolucions judicials que han interpretat en sentit totalment contrari (com entre d’altres, l’Auto 226/2020 del Jutjat 1 de Mataró de 2/3/2020, o el contundent Auto del Jutjat Social 34 de Madrid de 30/3/2020), però en el present text analitzarem els arguments que han esgrimit les resolucions judicials favorables a la existència de tots els drets en matèria preventiva i de salut laboral durant l’estat d’alarma.

El TSJC defensa l’aplicació dels drets en matèria preventiva durant l’estat d’alarma

Fins a la data d’avui, dues resolucions han resolt mesures cautelars del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (TSJC, autos 8/2020 i 9/2020) i han estimat les reclamacions, requerint que es proporcionin les mesures de protecció necessàries.

Com sempre, és d’especial menció i d’imprescindible lectura l’auto en que ha actuat de ponent el Magistrat Carlos Hugo Preciado Domenech (auto 9/2020, de 2 d’abril), on es repassa la normativa aplicable, que segons la resolució no és només la LPRL (L31/1995), sinó també normativa europea i la seva interpretació pel TJUE, desenvolupant els Convenis de la OIT, i les resolucions judicials fins al moment, per concloure, de forma clara i explícita que;

«El estado de alarma no ha suspendido el derecho fundamental a la salud, a la vida y a la integridad física, no podría -mediante el RD 462/2020-, ni tampoco el derecho a la prevención de riesgos»

Alertant el TSJC alhora que:

«La Sala tampoco puede dejar de valorar que la falta de medidas de prevención solicitadas no sólo pueden afectar a la salud, la integridad física y la vida de quienes prestan servicios esenciales en esta crisis (sanitarios, policias, etc.) sino a los ciudadanos en general, que al entrar en contacto con miembros de dichos servicios que carecen de protecciones individuales elementales, pueden sufrir contagios»

Per tant, la interpretació del TSJC fins al moment és clara i explícita; la Llei de Prevenció de Riscos Laborals no ha estat derogada per l’estat d’alarma, ni tan sols podia fer-ho, i els treballadors dels serveis declarats «essencials» no només tenen dret a les proteccions preventives necessàries, sinó que si no es protegeix aquests col·lectius es podria posar en risc de contagi a la resta de la població. 

Alhora, la sala del TSJC entra a valorar també el fet que existeix per la situació excepcional una mancança evident a la realitat de tot tipus de proteccions preventives (EPIs, mascaretes, roba adequada,…), tal com argumenten les empreses i autoritats, però argumenta que:

«La Sala no ignora la existencia de escasez de estos medios (…) nuestra función se limita a garantizar la tutela judicial efectiva de quienes, nombrados como servicios esenciales, tienen por función principal garantizar la seguridad y el ejercicio de los derechos de la población, sin que esta circunstancia implique el deber de sacrificio de sus derechos a la salud y a la protección eficaz en materia de prevención».

Intersindical per la prevenció de riscos laborals front a l ...

Però aquesta, tal com dèiem, no ha estat la única resolució en aquest àmbit del TSJC. En el seu auto número 8/2020, de 31 de març, es determina literalment:

«Todo ello pues, evidencia una verdadera situación de riesgo a la que se ven abocados muchos profesionales, en especial los que prestan servicios sanitarios, entre ellos los médicos, que han de desarrollar su cometido en contacto con personas afectadas por esa enfermedad diagnosticadas o no.»

Per estimar posteriorment la demanda de mesures cautelars, i fallar en el següent sentit:

«requerir al INSTITUT CATALA DE LA SALUT y a las treinta i dos entidades más que se contienen en el inicio del escrito (…) para que proporcionen a los médicos de esas instituciones, todas las medidas de protección necesarias para que puedan desarrollar sus funciones en condiciones de seguridad, en el momento que reciban los EPIS y demás medidas de protección.»

Altres autos arreu l’Estat espanyol

El TSJC no ha estat l’únic tribunal o jutjat que ha hagut de resoldre demandes com les descrites anteriorment. La llista és llarga de resolucions judicials en aquest àmbit (al final de l’article n’he recollit unes quantes).

En totes elles l’argumentació és anàloga a la del TSJC. Així, a l’Auto 320/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 10 de València, de 26 de març de 2020, s’estimen les mesures cautelars, argumentant que:

«no cabe sino concluir que la entidad demandada se halla obligada a entregar de manera inmediata, y en un plazo máximo de 24 horas, las medidas de prevención requeridas por la parte actora, pues las mismas se consideran absolutamente necesarias para que los médicos y titulares sanitarios puedan desarrollar sus funciones de atención y cuidado del paciente con unas mínimas condiciones de seguridad, con el fin de evitar el riesgo de ser contagiados o de incrementar más el contagio»

I en idèntic sentit podem observar l’Auto 21/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 6 d’Alacant, de 26 de març de 2020:

«Es evidente que existe la obligación general de suministro, incluso urgente, de Equipos de protección de los trabajadores (EPI) a todos y cada uno de los profesionales sanitarios, así como a cualquier otro profesional implicado en la atención a terceros, para evitar el riesgo de contagio que constituye el periculum in mora y también es evidente que es prioritario el riesgo expositivo de los profesionales sanitarios»

La urgència de la mesura també és analitzada, tal com podem observar a l’Auto de Mesures Cautelars del Jutjat Social 4 de Castelló, de 27 de març de 2020, que determina:

«También es hecho notorio la urgencia de dichas medidas, que no sólo del deber de seguridad impuesto a la Administración sanitaria o del derecho del trabajador a ser protegido, sino también del derecho del paciente a ser atendido adecuadamente por el personal sanitario, con el fin de proteger su salud y sobre todo de salvar el mayor número de vidas posible»

Com podreu observar a la llista final de l’article, els Autos han estat de múltiples jutjats socials territorials (Madrid, Palencia, León, Santander, Gasteiz,…) i han afectat diferents col·lectius amb feines declarades «essencials» durant l’estat d’alarma, principalment personal sanitari, com metges, infermers, personal d’ambulàncies,… i també altres feines, com personal de jutjats, entre d’altres.

Conclusió

Una part dels jutjats i tribunals estan estimant les demandes de mesures cautelars de treballadors de serveis declarats «essencials» durant l’estat d’alarma pel coronavirus. Aquestes resolucions determinen clara i expressament que la declaració d’estat d’alarma en cap cas ha derogat l’aplicació de la normativa en matèria preventiva.

Les resolucions citades són clares i explícites; les mesures preventives dels treballadors de sectors declarats «essencials» no només son d’obligat compliment per les empreses i autoritats pel dret a la integritat física i la salut, sinó que a més representen una seguretat pel conjunt de la població, que podrien patir un augment del risc de contagi amb treballadors declarats «essencials» sense prestant els seus serveis sense les mínimes mesures de seguretat laboral.

Per tant, i a l’espera de que la jurisprudència vagi interpretant tot el conjunt de darreres normatives i l’estat excepcional que vivim, és evident que una part dels jutjats i tribunals ha respost que malgrat l’estat d’alarma no s’ha derogat la llei de prevenció de riscos laborals, i la seva aplicació ha de ser urgent. Altres resolucions judicials han determinat en sentit radicalment contrari.

El resultat a cada centre de treball, com sempre, no només serà el resultat del debat jurídic, sinó que dependrà de la lluita i organització dels propis treballadors, utilitzant les eines jurídiques al seu abast, però sobretot les eines sindicals i de mobilització.    

Autos de Mesures Cautelars favorables a l’aplicació de la LRPL durant l’estat d’alarma

– Interlocutòria 9/20202 de Mesures Cautelars del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, de 2 d’abril de 2020

– Auto 8/2020 de Mesures Cautelars del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, de 31 de març de 2020

– Auto de Mesures Cautelars del Jutjat Social 31 de Madrid, de 25 de març de 2020

«SE REQUIERE a la CONSEJERIA DE SANIDAD DE LA COMUNIDAD DE MADRID para que en el término de 24 horas provea a todos Centros de la Red del SERVICIO MADRILEÑO DE SALUD, Hospitalarios, Asistenciales de Atención Primaria, SUMMA 112, SAR, Centros con pacientes institucionalizados, así como todos los demás Centros asistenciales de la Comunidad de Madrid, ya sean públicos o privados, y cualesquiera otras Dependencias habilitadas para uso sanitario, de BATAS IMPERMEABLES, MASCARILLAS FPP2, FPP3, GAFAS DE PROTECCIÓN y CONTENEDORES GRANDES DE RESIDUOS»

– Auto 30/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 41 de Madrid, de 19 de març de 2020

«Requerir a las Administraciones demandadas a fin de que se provea de forma inmediata, en el término de 24 horas, en todas las sedes judiciales, a los Letrados de la Administración de Justicia que deban realizar funciones presenciales durante la vigencia de la pandemia del COVID-19 de mascarillas, guantes, gel desinfectante, y gafas si fuera posible.»

– Auto de Mesures Cautelars del Jutjat Social 4 de Castelló, de 27 de març de 2020

«REQUIÉRASE a la CONSELLERIA DE SANITAT a fin de que con carácter urgente e inmediato, en cuanto sea posible, provea a los centros sanitarios de la provincia de Castellón (hospitales, centros de salud, SAMU, PAC…) a los que no se haya proporcionado el material de protección individual (batas impermeables, mascarillas FPP2 y FPP3, gafas de protección, calzas específicas y contenedores grandes de residuos)»

– Auto 320/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 10 de València, de 26 de març de 2020

«REQUIÉRASE a la CONSELLERIA DE SANITAT a fin de que con carácter urgente e inmediato, en el término de 24 horas, provea a todos los centros sanitarios (hospitales, centros de salud, SAMU, PAC…) de la provincia de Valencia, de batas impermeables, mascarillas FPP2 y FPP3, gafas de protección, calzas específicas y contenedores grandes de residuos, para garantizar la salud y protección de los citados profesionales sanitarios.»

– Auto 21/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 6 d’Alacant, de 26 de març de 2020

«Requerir a la Consejería de Sanidad de la Generalidad Valenciana para que provea con carácter urgente y en el menor tiempo posible a todos los Centros Sanitarios de la provincia de Alicante de Batas Impermeables, Mascarillas FPP2, FPP3, Gafas de Protección, Calzas Específicas y Contenedores de Grandes Residuos, a fin de garantizar la salud y protección de los profesionales sanitarios de la provincia de Alicante.»

– Auto 21/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 2 de Salamanca, de 30 de març de 2020

– Auto 20/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de León, de 27 de març de 2020

«Requerir a la CONSEJERÍA DE SANIDAD DE CASTILLA Y LEÓN–GERENCIA REGIONAL DE SALUD DE CASTILLA Y LEÓN-GERENCIA DE LAS ÁREAS DE LEÓN-GERENCIA DE ATENCIÓN ESPECIALIZADA DE LEÓNGERENCIA DE ATENCIÓN PRIMARIA DE LEÓN-GERENCIA DE ASISTENCIA SANITARIA DEL BIERZO, para que provea con carácter urgente e inmediato, y a más tardar en el término de 24 horas, en cantidad suficiente y de forma continuada de BATAS IMPERMEABLES, MASCARILLAS FPP2 y FPP3, KITS PCR DIAGNÓSTICO COVID-19 Y SUS CONSUMIBLES, KITS DE DIAGNÓSTICO RÁPIDO (DETECCIÓN DE ANTÍGENO), GAFAS Y PANTALLAS DE PROTECCIÓN, HISOPOS y CONTENEDORES GRANDES DE RESIDUOS en todos los Centros hospitalarios, Centros asistenciales de Atención Primaria, Servicios de Emergencias, Centros con pacientes institucionalizados, así como todos los demás Centros asistenciales de la provincia de León, ya sean públicos o privados y cualesquiera otras dependencias habilitadas para uso sanitario»

– Auto 193/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de Santander, de 27 de març de 2020

– Auto 13/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de Gasteiz, de 30 de març de 2020

– Auto 3/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de Palencia, de 27 de març de 2020

– Auto de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de Guadalajara, de 27 de març de 2020

– Auto 14/2020 de Mesures Cautelars del Jutjat Social 1 de Zamora, de 27 de març de 2020

Sobre els Expedients Temporals de Regulació d’Ocupació (ERTOs) i acomiadaments

Àlex Tisminetzky i CGT de Catalunya

El govern ha prohibit els acomiadaments mentre duri l’emergència pel COVID19, com a Itàlia?

No. Per ara no hi ha cap disposició que prohibeixi o limiti els acomiadaments.

Amb els canvis sobre els ERTO tots seran iguals?

No. Es mantenen dos tipus d’ERTO, els de “Força major” i els per “Causes organitzatives, tècniques, econòmiques o de la producció”. Els mateixos que fins ara.

El RDL 8/2020 estableix canvis en cadascun dels dos tipus d’ERTO que passem a detallar.

ERTO’s per “Força major”

La tramitació dels ERTO’s per “Força major” continua igual que ara. Els canvis que introdueix el RDL 8/2020 afecten a la consideració de quines circumstàncies es poden considerar  “Força major”.

En aquest sentit, s’entenen com a circumstàncies que suposen una “Força major” situacions derivades de l’expansió del COVID-19 i les mesures decretades per a la seva contenció, inclosa la declaració de l’estat d’alarma. Dins d’aquest context, podran ser  “casa major” mesures degudament acreditades que impliquin:

  • la suspensió o cancel·lació d’activitats de l’empresa
  • el tancament temporal de locals d’afluència pública
  • les restriccions en el transport públic i, en general, de la mobilitat de les persones i/o les mercaderies
  • la falta de subministres que impedeixin greument continuar amb el desenvolupament ordinari de l’activitat
  • les situació urgents i extraordinàries degudes al contagi de la plantilla o l’adopció de mesures d’aïllament preventiu decretats per l’autoritat sanitària

Per a tramitar un ERTO per “Força major” l’empresa haurà de presentar una sol·licitud a l’autoritat laboral, acompanyada d’un informe relatiu a la vinculació de la pèrdua d’activitat com a conseqüència del COVID 19 i la corresponent documentació acreditativa.

Com ja preveu l’Estatut dels Treballadors, l’empresa haurà de comunicar-ho als i les treballadors/es i traslladar la documentació referida i l’informe a la representació legal dels treballadors/es si existeix.

L’autoritat laboral haurà de constatar que existeix aquesta situació de força major en un termini màxim de 5 dies. I inspecció de treball haurà de fer un informe, si ho sol·licita l’Autoritat laboral, també en el termini màxim de 5 dies.

Si es constata l’existència de “Força major”, la suspensió del contracte és vigent des de la notificació de l’ERTO.

En el cas dels ERTOS per “Força major”  el govern estableix reduccions i exoneracions de les cotitzacions a la Seguretat social a les empreses. Les empreses de menys de 50 treballadors/es tindran una exoneració del 100%. En les empreses de 50 o més treballadors/es l’exoneració de la obligació de cotitzar serà del 75%.  De cara al treballador/a en suspensió de contracte, es considerarà que cotitza igualment a la Seguretat Social.

ERTO’s per “Causes organitzatives, tècniques, econòmiques o de la producció”

El RD 8/2020 dictamina que l’empresa pot dur a terme una suspensió de contracte o reducció de la jornada de la plantilla per causes tècniques, organitzatives, econòmiques o de la producció relacionades amb el COVID-19. En aquest cas, i només en aquest cas, hi ha canvis.

El procediment serà el que ja existia fins el moment però amb les següents particularitats:

  1. Escurça els terminis d’informació, negociació i resolució de l’ERTO. Ho detallem més a baix
  2. En aquelles empreses on no hi hagi una representació legal dels treballadors/es (comitè d’empresa, delegats de personal) la negociació de l’ERTO la realitzaran els sindicats més representatius en el sector de l’empresa i que estiguin legitimats per a la negociació del conveni col·lectiu d’aplicació. Aquests sindicats formaran la comissió representativa durant el procés de negociació, amb les majories proporcionals a la seva representativitat.

Si no es conformés aquesta representació, la comissió s’integrarà per tres treballadors de la pròpia empresa, de conformitat al procediment de l’article 41 de l’Estatut dels treballadors.

Els terminis en els ERTO’s per “Causes organitzatives, tècniques, econòmiques o de la producció” relacionats amb el COVID-19 s’escurcen i passen a ser:

  • Constitució de la comissió negociadora: 5 dies naturals
  • Període de consultes: en cap cas superior a 7 dies naturals
  • L’autoritat laboral podrà sol·licitar informe d’inspecció de treball (és potestatiu) i inspecció l’haurà d’emetre en 7 dies.

Què cobraré si he patit un ERTO?

Tant en els ERTOS per “Força major” com en els ERTOS “per causes organitzatives, tècniques, econòmiques o de la producció” derivats de la crisi del coronavirus tots els treballadors/es afectats/des cobraran l’atur, fins i tot els que no hagin cotitzat el temps suficient i a cap se li computarà el temps en que es percebi la prestació per desocupació de nivell contributiu.

Amb caràcter general, la prestació d’atur correspondrà a un 70% de la base de cotització .

CONSIDERACIONS IMPORTANTS

  • Que es facilitin els ERTO és una mala notícia per a la classe treballadora, ja que ens trasllada a nosaltres una part molt important del cost de l’actual crisi
  • Des de CGT apostem perquè les empreses cobreixin els salaris dels i les treballadores també en aquesta situació de crisi. Empreses que generen beneficis milionaris han de poder cobrir els nostres salaris durant un o dos mesos
  • La solució dels ERTO tal i com s’ha plantejat, contribueix encara més a l’endeutament públic i això, un cop passada la situació d’emergència, pot tenir repercussions nefastes pel conjunt de la població
  • Tal i com s’ha plantejat la reforma, les empreses trobaran més favorable als seus interessos els ERTO per “Força major”, on a nivell legal no tenim quasi cap possibilitat de resposta

Només amb l’acció sindical podem intentar millorar aquest escenari, tractant d’evitar els ERTO o, com a mínim, condicionant la seva aplicació.

El dret a adaptar-me o reduir-me la jornada laboral per cura d’un/a familiar és automàtic?

No, requereix un acord amb l’empresa.

El treballador/a haurà de proposar a l’empresa com adapta la jornada o la seva reducció. Segons el RDL 8/2020 la mesura haurà de ser raonable i proporcionada i haurà de tenir en compte les necessitats de la persona treballadora però també les necessitats d’organització de l’empresa.

Per a que sigui vàlida hi ha d’haver un acord entre l’empresa i el treballador/a. Tal i com està redactat, el decret estableix que la negociació és individual i en deixa al marge la representació sindical. Aquest fet perjudica la capacitat (legal) d’acció col·lectiva.

En què es pot concretar l’adaptació de la jornada?

L’adaptació podrà materialitzar-se en un canvi de torn, un canvi en l’horari, definir un horari flexible, jornada partida o continuada, canvi de centre de treball, canvi de funcions, canvi de forma de prestació del treball incloent el treball a distància o en qualsevol altre canvi de condicions que estigués disponible a l’empresa o que pogués implantar-se de forma raonable i proporcionada, tenint en compte el caràcter temporal i excepcional de  de les mesures, que es limita a la durada del COVID-19.

Què passa si no em poso d’acord amb l’empresa?

El RD 8/2020 estableix que el canvi s’haurà de conciliar amb l’empresa i si no s’arriba a cap acord haurem d’anar a judici a discutir-ho. A la pràctica, deixa a l’empresa la capacitat d’aplicar-ho no no, ja que el judici és una forma de tirar pilotes fora i endarrerir la resolució del desacord per a quan ja hagin finalitzat les circumstàncies actuals.

En què es pot concretar la reducció de la jornada?

El mateix decret diu els/les treballadores tenim dret a la reducció de la jornada en les mateixes situacions que ja preveia l’Estatut dels Treballadors (cura de menors de 12 anys, persones amb discapacitat) mentre es donin les mateixes circumstàncies excepcionals relatades en l’adaptació de jornada. Aquesta reducció de la jornada suposarà  la corresponent reducció proporcional del salari.

Per tenir reducció de jornada cal que ho comuniquem a l’empresa en un termini de 24 hores d’antelació i podrà ser fins i tot del 100% de la jornada si és necessari. Les peticions de reducció d’un 100% de la jornada les haurem de justificar i hauran de ser raonables i proporcionades a la situació de l’empresa. A la pràctica això les pot complicar ja que obre la porta a que l’empresa s’hi negui. En aquest cas, si no hi ha acord amb l’empresa ho haurem de batallar judicialment, amb les complicacions que això comporta.

Realment aquestes mesures en relació la conciliació són gaire excepcionals?

Presenten moltes limitacions i en certa manera agafen drets que ja estan regulats a l’Estatut dels Treballadors i els tornen a repetir.

És preocupant que no obliga a les empreses a implementar aquestes mesures, sinó que les fa dependre d’un acord entre el o la treballadora, a nivell individual, i l’empresa. Davant de la manca d’acord ens planteja que siguem nosaltres, els i les treballadores, qui ho portem a judici. Un judici que, en les circumstàncies actuals, pot tardar mesos en fer-se.

D’altra banda, el govern no ha pres cap mesura econòmica relativa als pares i mares treballadors/es. No pagarà cap pensió a aquestes persones perquè puguin faltar a la seva feina si no que haurem de reduir-nos la jornada i el sou o esperar a que l’empresa no ens posi problemes a l’adaptació de la  jornada laboral.

El dret a la paralització de l’activitat productiva per «risc greu i imminent»

Àlex Tisminetzky. Advocat laboralista i afiliat a la CGT.
@AlexTisminetzky

Anàlisi jurídic i pràctic de l’aplicació de l’article 21 LPRL durant l’estat d’alarma

Durant l’aplicació de l’estat d’alarma, decretat pel Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 s’han generat molts dubte als centres de treball i en el món sindical sobre les possibilitats i límits de la paralització de l’activitat productiva, tant pels representants unitaris (Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa) com pels propis treballadors.

Amb aquest article intentarem desenvolupar l’àmbit legal i la jurisprudència de la possibilitat de paralització de l’activitat productiva, intentant respondre a les principals preguntes pràctiques que hem rebut al Col·lectiu Ronda: quan ho puc aplicar? Quines infraccions empresarials ho justifiquen? Qui ho pot aplicar? Quines conseqüències pot comportar?

Hem de destacar però que la jurisprudència en cap cas ha analitzat una situació anàloga a la que estem vivint, i per tant, actualment només podem intentar aplicar les interpretacions legals passades a una situació totalment nova, i que en els propers mesos de ben segur els jutjats hauran de delimitar, en els seus límits i característiques.

En tot cas, atenent al gran ventall dels múltiples casos concrets que s’han donat aquests dies, és impossible analitzar-los tots específicament en un article, i sempre destacarem que el marc legal pot donar-nos eines, però només la lluita sindical dels propis treballadors podrà garantir la salut laboral real a cada centre de treball.

El dret a la paralització de l’activitat productiva, article 21 LPRL

La normativa en aquest àmbit és clara i de fàcil enteniment. Concretament, la «Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales», LPRL, determina literalment:

Artículo 21. Riesgo grave e inminente.

(…) 3. Cuando en el caso a que se refiere el apartado 1 de este artículo el empresario no adopte o no permita la adopción de las medidas necesarias para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar, por mayoría de sus miembros, la paralización de la actividad de los trabajadores afectados por dicho riesgo. Tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en el plazo de veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

El acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los Delegados de Prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal.”

Aquesta capacitat també ve recollida a l’article 19.5 de l’Estatut dels Treballadors (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), que literalment determina:

Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.

(…) Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada”

Per tant, en el que en alguns àmbits sindicals es coneix com «fer un article 21», els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa, estan facultats per a paralitzar la activitat dels treballadors afectats per un «risc greu i imminent» a causa d’una infracció preventiva de l’empresa. Poden realitzar aquesta actuació proposant-ho a l’òrgan de representació unitària, o (en cas d’urgència) per decisió majoritària dels propis Delegats de Prevenció.

Tal com determina la norma, un cop els Delegats de Prevenció o el Comitè d’Empresa han pres la decisió de paralització, es comunica de forma immediata a l’empresa, i s’haurà de comunicar a la Inspecció de Treball, per a que en un termini màxim de 24 hores determini per informe si aquesta actuació preventiva ha estat adequada o no.

Què significa la la paralització de l’activitat?

Aquesta paralització de l’activitat dels treballadors afectats pot tenir múltiples expressions; potser la més fàcil d’apreciar i «típica» és la suspensió d’activitat d’una maquinària defectuosa que posi en perill (greu i imminent) als treballadors (risc de cops, atrapaments o lesions físiques), i es pot aplicar també a tota una cadena de muntatge, grup de màquines o instal·lacions defectuoses. Per tant, si els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa detecten una màquina, eina o cadena de muntatge que pot provocar un «risc greu i imminent» poden paralitzar-la.

Com és evident, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus, però la seva aplicació pot ser múltiple, i per posar només uns exemples:

– Paralització de centres de treball complerts per incompliments greus preventius empresarials que comportin un risc greu i imminent a tots els treballadors

– Paralització d’activitats productives de tasques concretes, com repartiment a una zona, del servei de menjador, o qualsevol activitat que suposi riscos especials greus i imminents,… sense afectar al conjunt d’activitat de l’empresa

– Paralització d’un espai determinat del centre de treball on s’han donat casos de positius i enviament a confinament als treballadors que hi han estat en contacte durant períodes importants amb possible càrrega viral.

– Modificacions de número de treballadors en un espai per complir el requisit de distància mínima entre persones.

És per tant aplicable a qualsevol activitat productiva o tasca dins el centre de treball que posi en perill (greu i imminent) als treballadors.

Què és un «risc greu i imminent»?

Per a que existeixi aquesta situació, la normativa i la jurisprudència han determinat que cal que es compleixi el requisit de que es donin indicis racionals de que la continuació de la situació de risc pugui produir danys greus als treballadors, tant de forma immediata com a llarg termini.

El primer qualificatiu de «greu» no té cap dificultat d’interpretació, i és literal; la gravetat del risc ha de ser real i demostrable (no pot ser una mera suposició o no determinable, no pot basar-se en «rumors» o en informacions que no puguin ser verificables públicament), podent produir un dany que ha de ser qualificat de «greu» per a la salut o integritat física dels treballadors.

El segon requisit del risc, «imminent» té una aplicació més complexa: pot ser un risc que pugui causar immediatament un dany als treballadors (per exemple una màquina que pot produir atrapaments o cops), però també s’inclouen aquells riscos actuals que, malgrat no poder provocar un dany immediat, podria causar un dany greu a llarg o mig termini. Per exemple, en el cas d’una exposició actual a amiant sense les mesures preventives legals, que després d’anys de latència podrà causar greus patologies als treballadors exposats, s’entén que estem davant d’un risc greu i imminent a afectes del compliment dels requisits per a la paralització per evitar l’exposició. Aquesta mateixa situació es pot donar en exposicions a altres substàncies, com agents biològics, cancerígens, o químics.

Aquesta definició de «risc greu i imminent» ve recollida a l’article 4.4 de la LPRL:

«Artículo 4. Definiciones.

(…) 4.º Se entenderá como «riesgo laboral grave e inminente» aquel que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores.

En el caso de exposición a agentes susceptibles de causar daños graves a la salud de los trabajadores, se considerará que existe un riesgo grave e inminente cuando sea probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato una exposición a dichos agentes de la que puedan derivarse daños graves para la salud, aun cuando éstos no se manifiesten de forma inmediata.»

Com és evident novament, no existeix cap jurisprudència ni sentència concreta que hagi aplicat aquesta normativa al cas de la crisi que estem vivint del coronavirus. En els propers mesos i anys de ben segur que ja tindrem la interpretació dels tribunals, però a data d’avui haurem d’intentar aplicar aquests criteris a cada cas concret.

En tot cas, només la existència general d’una crisi sanitària pel coronavirus a l’Estat espanyol no és suficient per aplicar la paralització de l’activitat productiva actualment per si mateixa, i caldria una situació de risc concret, real i greu pels treballadors en el concret centre de treball en cas de continuar l’activitat productiva.

Qui pot prendre la decisió de la paralització?

Sempre és aconsellable que la decisió sigui de la majoria dels Delegats de Prevenció o del Comitè d’Empresa, com a representants unitaris dels treballadors. Aquestes persones tenen una protecció legal que els permet realitzar l’actuació amb més possibilitats reals d’èxit i sense haver de patir represàlies empresarials. A la pràctica, davant de situacions concretes a l’empresa, i davant la impossibilitat de reunir el Comitè d’Empresa d’urgència, solen ser els Delegats de Prevenció els que l’apliquen en la majoria de casos.

Pot aturar l’activitat productiva un treballador que no sigui Delegat de Prevenció ni membre del Comitè?

La norma ens informa que teòricament també podria ser decidida pels treballadors afectats (sense cap càrrec de representació), però és una opció no recomanable, i que només es podria portar a terme en casos molt extrems i en que no puguin actuar ni Delegats de Prevenció ni Comitè d’Empresa. La paralització per part dels treballadors pot comportar sancions i represàlies empresarials (fins i tot l’acomiadament), atenent a que no compten amb la protecció legal de ser representants, deixant la seva resolució final als jutjats, amb un resultat final sempre difícil de predir a priori.

Pot aturar la producció un Delegat de Prevenció o membre del Comitèd’empresa sense el consens o acord de la majoria de Delegats de Prevenció o Comitè d’Empresa?

No. La norma és clara en el sentit; la paralització ha de ser acordada per la majoria del Comitè d’Empresa, i en el seu defecte per la majoria dels Delegats de Prevenció.

Es pot aplicar l’article 21 a totes les empreses?

Hi ha sectors que degut a l’excepcional situació d’alarma no poden paralitzar la seva activitat productiva, especialment el sector sanitari, tal com determina expressament el Real Decret 463/2020, de 14 de març, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 en els articles 4, 8.2, 11 i 13, que determina prestacions personals «obligatòries» per a a la protecció de la salut pública.

Resultado de imagen de paralización trebajo

Que fer un cop aplicada paralització?

Es comunica immediatament a l’empresa, i es dona trasllat a la Inspecció de Treball, que teòricament en el termini de 24 hores haurà d’emetre informe sobre el risc, i si es complien els requisits de «greu i imminent» per a poder aplicar la paralització. Si la Inspecció de Treball valida la paralització, és evident que no es podrà reprendre l’activitat productiva paralitzada fins que el risc hagi desaparegut.

A la pràctica, i en la situació excepcional que estem vivint, la Inspecció de Treball no està complint (per impossibilitat) el termini de 24 hores per personar-se al centre de treball i emetre informe. Això comporta que la paralització de l’activitat productiva es pugui allargar dies o setmanes, fins que actuí la Inspecció de Treball.

Qui és el responsable de la paralització?

Els responsables en aquest cas seran els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa que ho han acordat, i no els treballadors que hagin acatat la paralització decidida. Els Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa no poden patir cap perjudici derivat d’aquesta actuació preventiva al servei de la salut laboral dels seus companys, a menys que es demostrés la seva actuació amb «mala fe» o «negligència greu», o la inexistència del risc greu i imminent al·legat.

Per tant, en el cas d’analitzar si aplicar o no la paralització, per part dels Delegats de Prevenció o membres del Comitè d’Empresa s’ha de preveure poder demostrar documentalment o amb testimonis la existència del risc greu i imminent quan es personi la Inspecció de Treball. És important no aplicar aquesta paralització en base a rumors («es diu que ha passat això») o a testimonis que posteriorment no estiguessin disposats a certificar-ho davant de la inspecció o del jutjat (és molt comú en dies excepcionals com els actuals rebre «informacions» que la font no podria o voldria corroborar públicament).

En cas de que l’empresari entengués que s’ha paralitzat una activitat productiva sense la existència d’aquest risc greu i imminent, podria demandar pels danys i perjudicis causats als membres del Comitè d’Empresa o Delegats de Prevenció que ho hagin acordat. Fins ara, a la pràctica en els casos en que s’ha aplicat la paralització s’ha fet per situacions extremadament greus i riscos especialment severs en matèria de salut laboral, però és evident que és una eina que s’ha d’accionar amb cautela.

Per tant, és important poder demostrar documentalment o amb testimonis fiables la existència real del risc greu i imminent, i en aquest cas els que han aplicat la paralització només podrien ser condemnats en cas d’haver actuat de «mala fe» i no en defensa dels drets dels seus companys.

Sentències interessants en aquest àmbit:

  • Sentència Tribunal Suprem de 30/01/1989. Ponente: JUAN GARCIA MURGA VAZQUEZ
  • Sentència TSJ País Basc de 16/12/2014, Nº de Recurso: 2432/2014, Nº de Resolución: 2438/2014. Ponente: MANUEL DIAZ DE RABAGO VILLAR«”La conclusión es más patente cuando advertimos que otro de los supuestos protegidos por la garantía de falta de perjuicios dispuesta en el art. 21.4 LPRL es el contemplado en el art. 21.2 LPRL, que es uno de los escasos supuestos en que nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador para actuar por propia iniciativa en protección de su derecho suyo, de tal forma que también él, individualmente, tiene derecho a dejar de trabajar y abandonar el lugar de trabajo si considera que está expuesto a un riesgo grave e inminente para su vida o su salud. Lo importante no es que exista tal tipo de riesgo, sino que él crea que se da, bastando con que su apreciación sea de buena fe y no constituya una grave negligencia. En tal caso, su cese en el trabajo no le genera merma en su derecho al salario.”»
  • Sentència TSJ Cantàbria de 17/01/2002, Nº de Recurso: 937/2000, Nº de Resolución: 22/2002, Ponente: SANTIAGO EDUARDO PEREZ OBREGON