La transversalitat del principi d’igualtat

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

En l’àmbit legislatiu, la igualtat de gènere es basa en l’Article 14 de la Constitució:

“Els espanyols són iguals davant la llei, sense cap discriminació per naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”

El principi d’igualtat entre dones i homes pretén acabar “amb la situació històrica d’inferioritat de la població femenina en la vida social i jurídica” (Sentències del Tribunal Constitucional, 75/1983 i 128/1987).

En l’actualitat, i sobre la base d’aquest principi es va aprovar el Pla Estratègic d’Igualtat per al període 2019-2022 que s’organitza entorn quatre eixos principals:

  1. Transversalitat de gènere
  2. Nou pacte social
  3. Ciutadania i
  4. Violència contra les dones

No obstant això, i encara que s’hagi reconegut la igualtat formal de dones i homes davant la llei, la realitat és que la violència masclista, la discriminació laboral, les diferències salarials, una major desocupació femenina, les pensions de viduïtat, la baixa presència de dones en posicions de “més responsabilitat”, els problemes de conciliació de la vida laboral, etc. mostren que la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent, i molt. 

En aquest sentit, s’aprova la Llei Orgànica 03/2007, de 22 de març, d’Igualtat Efectiva de Dones i Homes (LOIEMH), amb l’objectiu de promoure un canvi en la realitat social, trencant els obstacles que continuen impedint que les dones visquin en igualtat d’oportunitats, eliminant qualsevol discriminació i eradicant prejudicis, estereotips i diferències de tracte.

La principal novetat d’aquesta Llei era el seu objectiu de prevenció sobre conductes discriminatòries i l’aplicació de polítiques actives per fer efectiu el principi d’igualtat, implicant una dimensió transversal de la mateixa. És a dir, la Llei d’igualtat modifica les lleis estatals afectades per la inclusió del principi d’igualtat i preveu un conjunt de mesures transversals en tots els àmbits de la vida política, judicial i social: educació, política sanitària, accés a les noves tecnologies, societat de la informació, política laboral, seguretat social, administració pública, desenvolupament rural, accés a l’habitatge, subvencions, cultura, art, esport, etc.

“la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent”

És evident, per tant, que la transversalitat del principi d’igualtat ha d’arribar a qualsevol aspecte de la vida pública i privada actuant en tots i cadascun dels àmbits del nostre dia a dia. En aquest sentit, i en referència a la prevenció de riscos laborals, l’Article 15 de la LOIEMH va implicar la incorporació de l’Apartat 4 a l’Article 5 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995):

“Les administracions públiques promouran l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes, tenint en compte variables relacionades amb el sexe tant en els sistemes de recopilació i processament de dades, com en l’estudi i la investigació general sobre prevenció de riscos laborals, amb l’objectiu de detectar i prevenir possibles situacions en les que els danys derivats del treball puguin estar vinculats al sexe dels treballadors

Per tant, la variable gènere ha de ser recollida i tractada, quan parlem d’Administració Pública, en tots els aspectes relacionats amb la PRL. No quedant només en aquest àmbit públic, ja que sobre la base d’altres requeriments legals, incloent-hi l’Article 14 de la CE citat anteriorment i el propi principi preventiu senyalat a l’Article 15.1. de la LPRL, respecte l’adaptació del treball a la persona (i per tant al gènere) també a l’empresa privada s’hauria d’aplicar. 

Hi ha un llarg camí per recórrer cap a una implementació eficaç i transversal del Principi d’Igualtat, tant a nivell de PRL, un aspecte especialment oblidat, com en d’altres. 

Al sindicalisme també ha d’arribar aquesta transversalitat de la que parlem, tenim com a exemple moltes negociacions col·lectives en les que no hi ha encara cap visió de gènere i quan es té en compte és sovint massa generalista. Seria prioritari introduir aquesta necessitat en el nostre entorn laboral, de manera específica en termes de seguretat i salut, i que així quedés reflectida, de forma concreta i pautada, en les diferents negociacions i convenis col·lectius.

No es tracta només d’un document, d’una declaració de principis, d’un llenguatge… és tot això, i molt més, havent d’estar la igualtat de gènere en totes i cadascuna de les accions de la nostra vida, incloent-hi la sindical.