La transversalitat del principi d’igualtat

Pilar Frey. Tècnica de Prevenció de Riscos Laborals

En l’àmbit legislatiu, la igualtat de gènere es basa en l’Article 14 de la Constitució:

“Els espanyols són iguals davant la llei, sense cap discriminació per naixement, raça, sexe, religió, opinió o qualsevol altra condició o circumstància personal o social”

El principi d’igualtat entre dones i homes pretén acabar “amb la situació històrica d’inferioritat de la població femenina en la vida social i jurídica” (Sentències del Tribunal Constitucional, 75/1983 i 128/1987).

En l’actualitat, i sobre la base d’aquest principi es va aprovar el Pla Estratègic d’Igualtat per al període 2019-2022 que s’organitza entorn quatre eixos principals:

  1. Transversalitat de gènere
  2. Nou pacte social
  3. Ciutadania i
  4. Violència contra les dones

No obstant això, i encara que s’hagi reconegut la igualtat formal de dones i homes davant la llei, la realitat és que la violència masclista, la discriminació laboral, les diferències salarials, una major desocupació femenina, les pensions de viduïtat, la baixa presència de dones en posicions de “més responsabilitat”, els problemes de conciliació de la vida laboral, etc. mostren que la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent, i molt. 

En aquest sentit, s’aprova la Llei Orgànica 03/2007, de 22 de març, d’Igualtat Efectiva de Dones i Homes (LOIEMH), amb l’objectiu de promoure un canvi en la realitat social, trencant els obstacles que continuen impedint que les dones visquin en igualtat d’oportunitats, eliminant qualsevol discriminació i eradicant prejudicis, estereotips i diferències de tracte.

La principal novetat d’aquesta Llei era el seu objectiu de prevenció sobre conductes discriminatòries i l’aplicació de polítiques actives per fer efectiu el principi d’igualtat, implicant una dimensió transversal de la mateixa. És a dir, la Llei d’igualtat modifica les lleis estatals afectades per la inclusió del principi d’igualtat i preveu un conjunt de mesures transversals en tots els àmbits de la vida política, judicial i social: educació, política sanitària, accés a les noves tecnologies, societat de la informació, política laboral, seguretat social, administració pública, desenvolupament rural, accés a l’habitatge, subvencions, cultura, art, esport, etc.

“la igualtat plena i efectiva continua sent una tasca pendent”

És evident, per tant, que la transversalitat del principi d’igualtat ha d’arribar a qualsevol aspecte de la vida pública i privada actuant en tots i cadascun dels àmbits del nostre dia a dia. En aquest sentit, i en referència a la prevenció de riscos laborals, l’Article 15 de la LOIEMH va implicar la incorporació de l’Apartat 4 a l’Article 5 de la LPRL (Llei de Prevenció de Riscos Laborals, 31/1995):

“Les administracions públiques promouran l’efectivitat del principi d’igualtat entre dones i homes, tenint en compte variables relacionades amb el sexe tant en els sistemes de recopilació i processament de dades, com en l’estudi i la investigació general sobre prevenció de riscos laborals, amb l’objectiu de detectar i prevenir possibles situacions en les que els danys derivats del treball puguin estar vinculats al sexe dels treballadors

Per tant, la variable gènere ha de ser recollida i tractada, quan parlem d’Administració Pública, en tots els aspectes relacionats amb la PRL. No quedant només en aquest àmbit públic, ja que sobre la base d’altres requeriments legals, incloent-hi l’Article 14 de la CE citat anteriorment i el propi principi preventiu senyalat a l’Article 15.1. de la LPRL, respecte l’adaptació del treball a la persona (i per tant al gènere) també a l’empresa privada s’hauria d’aplicar. 

Hi ha un llarg camí per recórrer cap a una implementació eficaç i transversal del Principi d’Igualtat, tant a nivell de PRL, un aspecte especialment oblidat, com en d’altres. 

Al sindicalisme també ha d’arribar aquesta transversalitat de la que parlem, tenim com a exemple moltes negociacions col·lectives en les que no hi ha encara cap visió de gènere i quan es té en compte és sovint massa generalista. Seria prioritari introduir aquesta necessitat en el nostre entorn laboral, de manera específica en termes de seguretat i salut, i que així quedés reflectida, de forma concreta i pautada, en les diferents negociacions i convenis col·lectius.

No es tracta només d’un document, d’una declaració de principis, d’un llenguatge… és tot això, i molt més, havent d’estar la igualtat de gènere en totes i cadascuna de les accions de la nostra vida, incloent-hi la sindical. 

Perspectiva de gènere de la LPRL

Pilar Frey. Tècnica Superior en Prevenció de Riscos Laborals

“La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestades”.

Exposición de motivos, LPRL

Encara a dia d´avui el mercat laboral no ha sabut adaptar-se a les diferències anatòmiques, fisiològiques, psicològiques i reproductives en relació a la prevenció de riscos laborals, fet que implica discriminacions per raó de sexe cap a les dones.

Dones i homes presenten diferències biològiques i les activitats professionals que duen a terme, les seves condicions de treball i la manera com són tractades per la societat són sovint diferents. Situacions que poden afectar als perills que enfronten en els seus llocs de treball i la manera en què són avaluats i controlats.

Les dones, encara en moltes ocasions:

  • Treballen en sectors i tipus de tasques concretes
  • Tenen poca representació a nivell de supervisió i direcció
  • Realitzen treballs classificats erròniament de més segur i fàcils
  • Suporten un doble jornada de responsabilitats a la feina i a casa

Infravaloració en quant a la seguretat i salut de les treballadores, càrrega de treball i riscos laborals subestimats, discriminació a nivell de reconeixement i salarial, etc. donen lloc a un evident increment dels riscos, entre d´altres, d´afectació psicosocial.

La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (LPRL) és la norma de referència en quant a seguretat i salut laboral. Seria per tant esperable que considerés explícitament una perspectiva de gènere en relació amb els riscos laborals, ja que és un factor determinant per a l’aparició de certes malalties i patologies i s’ha de tenir en compte.

No obstant això, no existeix una referència directa a la protecció amb visió de gènere a la LPRL, llevat de l’Article 26, on es tracta específicament la situació de maternitat en relació amb l’embaràs i la lactància.

Pot semblar llavors que no és necessari, ja que la llei no ho indica explícitament, integrar la prevenció dels riscos laborals des d’una perspectiva de gènere i realment amb aquesta situació  ens trobem amb massa freqüència. No obstant això, el no tenir en compte la visió de gènere en PRL, a més d’altres consideracions que podem fer en aquest sentit, suposa l’incompliment de la legislació vigent, principalment en base als següents Articles de la pròpia LPRL:

  • Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales

(…) 2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (…)

  • Artículo 15. 1. Principios de la acción preventiva.

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

(…) d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo (…)

  • Artículo 16. Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva.

(…) 2. a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. (…)

Veiem en els articles anteriors, com la LPRL requereix una protecció eficaç en tots els aspectes relacionats amb el treball i realitzant les avaluacions adaptades a les persones que portaran a terme les tasques. Això implica una obligació empresarial pel que fa a l’anàlisi de les dades i característiques de cada organització seguint una perspectiva de gènere i duent a terme l’avaluació de riscos laborals en funció d’un model que tingui en compte el gènere en la identificació dels riscos, en la seva valoració, en la implementació de mesures correctores i preventives i en el seu posterior seguiment i revisió.

El continuar amb un enfocament de gènere de “tipus neutral” durant les avaluacions i la prevenció de riscos implica una infravaloració de les dones treballadores fins i tot ignorant el seu dret de protecció. Per tant, és necessari, i de fet això ens indica encara que sigui indirectament la pròpia LPRL, incloure els aspectes de gènere en les avaluacions de riscos integrant-los en tot allò que estigui relacionat amb la seguretat i salut de les persones treballadores.